每天早上逼着我动脑子总结啊,没有办法
岗位评价,是门细功夫。目的,如题,是薪酬。
我们总结了一套行之有效的方法:
总人力成本控制,部门薪酬系数分配。 分配原则,按照战略主题矩阵套用人力资源来分析,让薪酬系数分配直接作用于成本和客户的EVA。这2个因素分成九宫格。每个格子对应不同的薪酬系数,然后将部门化进格子里。
这个时候,有些单位还掺入了正态分布。这样分配,确保每个部门每年都会做些对成本和客户有益处的事情,至少全体部门工作方向都是一致的。
至于岗位评价,部门的确定好之后,再用九宫格划系数。一样的。
总之,岗位评价要做的有意义。但不能钻牛角尖,弄的细的难以操作和执行。要么就是粗粗的主观评价。
在做任何事情之前,一定得想想,企业管理一盘棋。
1楼 海豚之神
还忘记了一句,这样的做法是将薪酬本身的保健因素增加了激励因素