私人整理---牛人推荐---3.12如何使用面试工具和方法？

“八仙过海，各显神通”，如何面试，是否会借助一些专业的面试工具或采取一些专业的面试技巧和方法，怎么运用，相信不同的企业和HR都有自己的一套。那么，请问：1、你常用的面试工具和方法有哪些？2、具体是怎么操作的？效果如何？

我们一般常用的面试方法有结构化面试法、BEI行为事件法（STAR法则）、无领导小组讨论法、公文筐测试等。

结构化面试法，它是相对非结构化面试而言的，是指你在基于对岗位胜任力分析的基础上，设定的标准固定的面试套路，包括固定的提问问题和评分标准等，这个岗位所有人来面试及所有面试官都用这套标准去面试，这就是结构化。结构化面试的重点和难点是对岗位任职资格及所需胜任力的准确理解和把握，以及考察这些能力的问题设计。这需要一定的经验积累和对岗位的深刻理解和总结。

而在结构化面试中最常用的问话思路和技巧就是BEI。

BEI行为事件面试法是通过一系列问题如"这件事情发生在什么时候"，"您当时是怎样思考的"，"为此您采取了什么措施来解决这个问题"等，收集应聘人员在代表性（关键）事件中的具体行为和心理活动的详细信息。基于应聘人员对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。

BEI是基于过去预测未来的假设，即过去有什么样的行为表现或结果，那未来就会有怎样的表现或结果。其核心操作要领就是遵循STAR法则，即在什么样的背景（Situation）下，接到什么样的任务（Task），采取了怎样的行动（Action），取得了怎样的结果（Result），按照以上的提问思路去询问应聘者过去关键事件的始末，再通过有效的追问，更全面真实的重现过去所发生的这一关键事件，通过对应聘者在这一关键事件中的所作所为的讲述来分析判断（通常自信、生动、详细的描述往往是更真实的，反之，则较虚）其事件的真伪及其所反映的工作的态度、能力和素质、以及所具经验深浅等。

BEI面试与STAR法则的使用的信度和效度较高，因此它是目前使用最普遍、最受HR欢迎的一种面试方式。我个人也比较喜欢用它，并且已养成了这种面试习惯。

无领导小组讨论与公文筐测试都属于是情景模拟测试，是评价中心技术最常用的两种面试方法。无领导小组讨论通常用于基层岗位的招聘（如应届生、销售代表等），在面试人员较多的情况下，6~8个人一组，让应聘者就给定的讨论话题自由讨论，面试官根据他们讨论时的现场表现来综合评定其沟通表达、思维逻辑、组织协调、团队协作、领导力等能力，因其是在无准备无组织的情况下进行的面试，信度和效度也较高。

公文筐测试一般适用于管理层或高管的面试，它的主要形式就是拿出所需招聘岗位实际工作中会遇到的一些问题、难题或案例，让应聘者来回答，因其考察的是针对岗位实际碰到的问题的解答或提供解决方案，也较为真实和有效。但这些问题或案例的提炼以及如何来评价其回答的好坏有较大的难度，故一般的企业和HR往往还不怎么会用它。

另外，我们在实际面试中还会辅助于一些能力、性格或心理测评工具，如类似于公务员的行政职业能力测试、16PF、霍兰德职业性格测试、九型人格测试等。因这些测评工具已比较普及，那里都可以看得到，故其信度和效度并不高，只是供参考而已。

面试方法和工具只是手段，要让它更有效，都是建立在你对业务和岗位的深刻理解的基础上的。因此，HR实施面试成败的关键，重要的还是在于你有没有把岗位任职资格和核心胜任力吃透，切记！

在面试准备工作做好后，就得进入“实战”阶段，考验的是应聘者及面试官的能力真正内功。对于面试，我一般较常使用的是情景模拟法及无领导小组讨论，这两种方法在平时面试运用中的效果令我们满意。

对于情景模拟法，我们会根据实际应聘者岗位来制定虚拟及真实的场景，虚拟的题目为直接给出一道题目，让求职者进行回答，再答复的过程中考验的是求职者的思维动态，临时应变及反应能力；真实的场景会偏重于求职者的素质及对平时细节的关注度等方面，如在求职者等待面试时，我们会派清洁阿姨对会客室进行打扫，看各个求职者会作何行动；在面试室我们会故意将墙上公司所获得的证书挂偏，看求职者是否会注意到，注意到了会作何动作，这个一般应用于事务性服务人员。细节决定成败，不论在什么场景什么地方都会适用，自己或许觉得在平时细节上的把我已经很好了，但为什么就是被人注意不到呢？原因就是自己对细节的关注度还有待提高，当你对细节的关注超出了自己及领导的想象时，就离成功不远了。

无领导小组讨论相对于情景模拟法，不论对求职者还是面试官都很具有挑战性，它考察了双方的各个方面，对面试官的选题，评选标准，细则的把握；对求职者的主动性，反应度，总结概括性，领导力，影响力等方面都在这里面有所展示。所以说我们一般使用无领导小组讨论会偏重于应聘班长以上的干部，平时的招聘中也是较常用，我们的无领导小组讨论不仅仅体现在招聘上，更表现于平时员工的晋升、提拔上，或者平时的一些时间专门进行部门与部门的对抗，今天主要说说对于应聘者我们的做法。

在确认好求职者会到公司面试时，我们会着手准备选题，在选题确定好之后，就会对室内的一些简单道具进行准备，如桌椅、白板笔、记录本等。接下来就会进行讨论的开始，在开始前，面试官就会观察，面试的人员主要有HR、部门主管、若可以总经理会在场。面试官只做观察的动作，其余等到讨论结束后会进行讨论；在对求职者进行选拨淘汰后，我们会在进行选拔，最终选出适合公司的人员，所以无领导小组讨论耗时长，评选难度稍大，但选拔出的员工会很优秀。

无领导小组讨论讨论有点类似于辩论会，都是在最短的时间内阐述自己的观点并让说服对方，突出自己的优势，才会得第一。

说道面试工具和方法，小虫没有用过专门的面试工具。至于方法，四个字：望、闻、问、切。

望：昨天的打卡，小虫也说了，在面试前会先把简历看个两三遍，对求职者的大体情况有所了解。所看的内容，主要是：

字体的大小与书写的工整程度（大字性格外向，但有时会稍显随意；小字做事谨慎、但相对保守；横平竖直、干净整洁的比较注意细节，不过创造力会稍有欠缺；飘逸潦草的会比较容易情绪化......）

关键点与兴趣点（年龄、婚否、家庭成员、学历专业、之前的工作经历与薪资待遇、现在的期望薪资。这些成长环境与个人经历，会影响到他的心智模式、认知理念）

二看求职者，对方的穿着打扮、精神风貌。你可以爱好时尚、追求潮流，但是要注意，你来的目的是求职，不是身材衣着秀。公司招聘的员工是来工作创造价值的，不是当个花瓶摆设。职业化的形象，展现出自信与专业。而不是过多的把我的目光吸引到你的身材或是穿着上。还有就是，可以展现热情，但是过犹不及，适度很重要。

闻：听对方在自我介绍与回答问题时，是否清楚的表明自己的意图、是否有前后矛盾的地方，考察他的条理性与沟通能力。

问：对关键点、兴趣点、矛盾疑虑点的再确认，刨根问底。一方面挖挖看他到底有多深，另一方面，检测下对方抗压能力的强弱和心态的好坏。

切：你花时间来面试了，我花时间面试你了。不论结果如何，相逢就是缘分。所以在最后小虫会适当的对求职者的整体表现进行点评，当然，这个要看具体的情况。有的很牛X，咱水平不够没法点评；有的在装X，也确实不需要点评。

面试，面试官与求职者的博弈，乐趣多多。

不同岗位，公司对其任职能力和要求条件是不一样的，面试时需要了解和考察的侧重点也有所区别，这就决定了面试不同岗位的应聘者时所使用的方法和技巧就应该有所侧重，当然也有共性的地方：

1、面试中高层管理应聘者时：

（1）侧重考查要素：依据JD任职条件，对专业背景，计划、沟通、协调、创新能力，性格稳定性，团队管理能力，文件筐等方面进行重点考查。

（2）量化测评：依据素质评比表（CRT）进行N个要素（含权重）进行面试给分，优秀1分，良好0.8，合格0.6，一般0.4，不合格0分，将得分进行汇总。

（3）定性测评：对面试者从业稳定性、身体健康状况、表达写作能力、个人魅力、工作业绩、职业规划、相关职位工作经验等方面进行定性评价，考查其与公司要求的相关性。

（4）薪酬交流：在面试最后，一定要进行薪酬、福利、话补、车补、五险一金等各方面工资福利进行交流，以相互交换意见，能达成一致意见最好，也可以相互留有一定时间或幅度进行考虑后再行交流。

（5）择优选择：通过以上考查和交流后，再进行适当背景调查，选择与JD要求和条件最为适合的为该职位最合适对象，如果存在某些方面严重不适合情况，也不能录用，可选择次优应聘者或重新组织下次应聘面试，再选择合适对象。

2、面试基层管理应聘者时：

进行相关从业经验、专业、工作业绩、表达写作能力等面试，然后进行适当的理论或实践操作，结合面试时工资福利等情况，就基******够有了公司的选择。

我觉得，基层管理者的面试相对简单些，主要考查其是否存在虚假信息。

3、面试技术研发应聘者时：

主要依据JD考查其胜任该岗位的技术研发能力，这需要通过理论测试、实际操作、背景调查等组合拳来检测，需要公司有此专业能力的技术能手共同参与，其他如表达能力、沟通协调能力等作为次要考查项，当然薪资福利也是重要谈判的。

4、面试市场销售应聘者时：

主要面试其销售或服务的细分市场、任务量及完成情况、公司在行业的地位、有什么销售心得或新做法等。值得注意的是，有一定能力的销售或市场服务人员综合素质是很高的，在面试时要把握好自己的位置，否则容易被他们的思维牵着走，反而让面试者成为被动。

5、面试普工应聘者时：

普工主要考查其生活、工作中吃苦耐劳的精神和实际例子，必要时可观察其手形状、表情、眼神等，从中可以看出是否有真挚、爽真、简单、服从的成分，可以考查是否有做普工的经历，如果有类似行业的经历当然更受欢迎。

6、面试所有应聘时共用方法：

（1）真诚欢迎：面试者一定要从眼神、表情、一言一行、介绍公司情况等方面要表达出充分的耐性，要对所有面试者，不管男女、美丑、高矮、胖瘦、地区、种族等都要表达真诚的欢迎。

（2）公平对待：在与不同应聘者交流时，在交流不同问题时，在打分测评时，面试者一定要公平处理，时时注意不要带“有色”眼睛。

（3）态度第一：在考查应聘者时，其愿意加入公司、长期服务、正视困难、拥有“内向型思维”的应聘者在其他条件相当的情况下是最优的选择。

提到面试，不管是招聘者、还是应聘者都会对自己适度的包装，所以，面试其实就是猎人PK狐狸的游戏，至于是谁当猎人谁当狐狸，这个还真不好说。但不管怎么说，再狡猾的狐狸总就逃不出好猎人的手掌心。

对于面试，我们还是占主场优势的，天时地利人和俱全，还有什么好说的，那就端足架势，摆明车马对着打呗。个人对于求职者还是充满同情的，一般只会采取如下方法：

第一阶段之心理战：结构化面试，考验耐心

不管是谁来面试，不管是面试什么职位，按照正常的流程是必须滴，相关表单、考卷让对方填，问题一个一个的按部就班的问，同时观察对方的反应、态度、回答问题的广度和深度，做好必要的记录（面试评价表）。本阶段问题要广、该问的、想知道的都要问出来，不要藏着掖着，上不得台面。

不管什么时候，如果一个求职者既没耐心、反应也不灵活、谈吐又不咋的、应知应会再不精，那基本上没有什么好说的了。总不能说新媳妇还没进门就给脸色让婆婆看吧，这个时候端茶送客是必须滴，后会有期但看缘份喽。

第二阶段之持久战：运用STAR法，打破砂锅问到底

通过第一阶段的了解，对求职者的基本情况有了大致的了解，这个时候就得来点真功夫了，集中火力、抓住一点，让求职者阐述某阶段成绩取得的背景，当时的任务是什么，求职者采取了哪些措施，结果如何。该过程的提问要层层剥皮、步步推进，杀人于无形。有时候还得故意卖个破绽，让求职者往里钻、一旦对方上当，就得穷追猛打，看求职者临场应变的能力到底怎么样，所谓勇者不惧、智者不惑嘛。当然了，这个过程要擦亮眼睛呀，不要狐狸没逮着，反惹一身骚哦！

第三阶段之攻坚战：案例分析法，留下买路财

前两个阶段结束后，这就是最后一关，是骡子是马拉出来溜溜！这个阶段也简单，也是必杀技。把公司已经出现或经常出现，而又搞不定的问题拿出来抛砖引玉，试试求职者实战能力如何？如果是公司已经解决的问题，那么正确或有效的套路面试官心中有底，求职者回答的策略是否可行就一目了然，毕竟实践是检验真理的唯一标准呀。如果求职者回答的方法更好，那更能说明水平，即使求职者最终落选，那么他的答案还是可以借签的嘛，反正肥水不流外人田。

本阶段可以称为引智，要是的就是雁过拔毛，人过留声，面试一场，总得留点宝贵的经验下来吧。当然，这个经验是相互的，面试者得到启发，求职者得到点拔。

第四阶段之阵地战：做一名合格的外交官

面试的过程是双向的，杀敌一千，自伤八百，双方交火，基本上知根知底，一般来说，有个性的人，或有才华的求职者，他们希望找一个好主子，这个时候，他们会充分利用最后的反问机会，问一些他关心的话题，或是企业敏感的问题。如果回答的不好，就不是面试官毙掉求职者了，而是求职者揣了面试官啦。

面对求职者的各种提问，我们要充分发扬外交官的智慧，反话正说、适当引导，扬长避短，既要画大饼，又要给密枣。告诫求职者：牢骚太盛防肠断，风物长宜放眼量，当然也得让求职者明白，只要跟着党走，解放全中国那就是早晚的事！

面试嘛，说白了就是攻心为上，求职者可能是神州行，看谁谁不行，面试官就得做动感地带，我的地盘我做主，既然来了，就得按我的规距办事，咱不点头，对不起，是龙您得盘着，是虎您得卧着。

面试是个斗智斗勇的过程，对于求职者来说，要敢于亮剑，狭路相逢勇者胜！对于面试官来说，要善于忽悠，千万不能学小崔，被赵大叔两个饱嗝给打闷了！当然了，如果郎有情，妾有意，哪还有什么好说的，你装傻、我放水，喜结良缘把歌唱呗。

我们公司的主要面试方法如下：

1、笔试和操作测试

一般我们通过测试题或者操作测试来考察应聘者的专业知识或者技能是否符合岗位要求。主要操作注意事项如下：

1）纸笔测试：现在市面上很流行用公务员的那套行政能力测试来测试应聘者的普通逻辑能力等，大公司一般在做校园招聘时会用到这个，大公司接受到的简历非常多，可以用这个测试来做第一轮筛选，小公司如果应聘人数少，倒不太建议用这个测试，如果是专业知识型的岗位，例如会计等岗位，可以用专业知识测试题，这个测试题一般时间在1-2小时之内，测试时间不宜过长，太长会引起应聘者反感。如果是知识性的测试题，可以采用纸笔测试，这样应聘者在做题时修改的痕迹和整体答题情况都能看到很清楚，能通过字迹等了解到应聘者的答卷用心程度和思考过程。

例如，我们招聘翻译人员，会要求其在2小时内完成翻译题的纸笔测试。

2）上机操作测试：这个面试方法适用于一些需要直接用到操作机器或者电脑的岗位。做这个操作题时，建议用一些实际工作中遇到的问题来给应聘者做测试，考察其工作效率和质量。

例如，我们招聘排版人员，会要求其用电脑操作完成一个OFFICE\INDISIGN的排版题目。

2、面谈：通过直接面谈的方式来对应聘者的专业背景、工作经历、教育经历、求职动机、价值观等进行考查其与岗位要求的匹配度。

1）结构化面试：主要步骤分为寒暄引入话题、结构化面试、应聘者提问、结束面试。可以用到STAR\BEI的方法来面试。我们不管在做任何岗位的面试前，都会有详尽的职位说明书和胜任素质来指导这个面试。例如招聘一个人事专员，需要考察的维度有沟通能力、专业知识、组织能力等，那么相应的面试问题都会围绕这几块来设计。面试官拿到简历后马上面试随便问几个工作经历、离职原因等问题打发了事这种情况是不允许发生的。面试官事先熟悉岗位要求和简历非常重要，要不应聘者随便说几个业务数据，你也无法分辨是否是假。

例如，我们为了考察一个行政专员的组织能力，可以假设要求其组织一个春游活动，并提出方案和思路。

例如，我们为了看一个招聘主管之前的工作经历，要求其描述组织策划过的校园招聘方案，并追问其在其中做了什么、结果是什么、有哪些需要改善的等等。

2）压力面试：

有些人喜欢用平易近人的语气来让应聘者放松并且引出话题，有些人喜欢一上来就给应聘者压力，问很多让应聘者难堪的问题，来考察应聘者在压力情况下是如何应对的。这两个方式都可以用，只是要分场合。如果是销售、管理人员等压力型岗位，建议可以用压力面试来做，压力面试绝对不是问几个让应聘者难堪的问题，而是通过提问节奏、提问内容、提问方式等来制造压力的。

压力面试要求面试官有几个能力：

1、推理能力：面试官会问很多关于业务数据或者细节问题来考察应聘者是否在说谎。例如，我们在面试有工作经验的销售岗位时，问应聘者之前工作每个月提成是多少，然后通过问应聘者的实际业绩和KPI来推论这个提成是否属实；

例如，我们也会问一些质疑的问题。例如说“你之前的工作经历说明你在这一块是非常专业的，但是你刚刚的回答却让我对你很失望，我觉得你是不适合这个岗位的”，看应聘者在这种情况下作什么反应；面试官也可以在应聘者回答问题以后保持沉默，看应聘者如何继续回答问题。

2、亲和力：面试官在问问题的时候，绝对不是通过强势的态度来让应聘者感到压力，而是应该通过连续追问的方式来让应聘者快速反应，看下应聘者在压力下是否会感到不适和逻辑混乱。

例如，我们会在压力面试后应该告诉应聘者刚才用的是压力面试，仅仅是一种面试方法，让应聘者不要因此而对公司感到反感。

3、无领导小组讨论

无领导小组讨论，适用于与人打交道比较多的工作，可以考察应聘者的沟通能力、团队能力、逻辑思维能力等等。例如应届生校园招聘、销售岗位等，如果是技术性岗位和高级管理岗位，不太建议用这种方式来做面试。在做这种讨论时，最好有2个以上面试官观察同一个应聘者，以便事后做比较讨论。

例如，我们在招HR专员时，会用到这个方法，在讨论过程中，面试官会关注引导整个讨论的应聘者、在关键时刻打破僵局者、最后发言做特别的补充者等等，讨论后是挑选发言最出彩的应聘者进入第二面，还是挑选其中做补充发言起协调作用的应聘者进入第二面，取决于岗位需求。

4、文件筐

文件筐适用于高级管理岗位，做这个文件筐需要对岗位的需求非常了解，最好有胜任素质模型来支撑，面试官也必须有非常丰富的经验。

例如，我们招聘HR总监，会拿出实际工作中总监会遇到的各种文件，要求其在一定时间内处理完毕，并说明这样处理的原因；或者我们假设一个情景，需要召集各部门开紧急应对会议，要求应聘者主持并召开这个会议，看其如何实际解决问题。

5、心理测量

现在市面上流行一些心理测验，例如职业性向测试等，也有一些趣味性的心理小测试，通过一些行为细节来观察应聘者，一般的岗位不太建议用这个，个人认为这些测试的信度和效度都比较低，题目的误导性都比较强，应聘者完全可以根据岗位需求来选择答案。如果是高层管理岗位需要用到心理测验方法，建议用笔迹分析和图画测验来考察应聘者的性格特质和成就动机等。

例如，可以要求应聘者画一棵树，通过这棵树来分析应聘者的潜意识等。这个需要专业人士来操作，一般HR可以多看看这方面的书，不作为主要面试方法，作为辅助观察手段之一还是可行的。

6、HR简易相人之术

其实很多人都会有自己一些说不清道不明的简易相人之术，越高级的职位这个方法用得越多。例如，某些老板通过看人的面相来决定这个人是否忠诚等，这个比较偏门，各有各的说法，HR可以多参考其他书籍看看，越到高层，面试需要具备的综合能力就越强。

面试常见误区：

1、很多HR会说我们公司小、我的职位低，稍微高级一点的面试方法例如小组讨论、文件筐我都接触不到，怎么办？没有机会可以自己创造机会，例如你可以在下班后召集三五HR好友设定一个小组讨论主题，然后一起做一个小组讨论；你也可以自己尝试为自己的岗位做一个胜任素质模型，然后再整一个文件筐测试。

2、面试不能仅仅局限于在公司，有些高层岗位可以不需要那么正式的面试，可以选择去某个地方喝茶或者喝咖啡，随便聊聊，这样非正式场合的面试也是一种方法。

3、面试方法非常多，HR不能跟着感觉走，也不能随便跟风，适合公司的才是最好的。

面试方法是否有效，取决于HR怎样用。

1、据我了解，大多数的中小企业都不愿意去用多种多样的面试方法和技巧。像情景模拟、无领导小组讨论、公文筐处理等待。因为这些方法运用的难度比较高，面试本来就是一种定性的筛选过程，而且一个人所拥有的知识和素质很难全面的了解和鉴别（冰山理论的体现），所以这些耗费时间和精力的筛选方法并不被大多数面试者所采用。

2、面谈法应该是大多数面试官所采用的方法。它包含三种形式：结构化、半结构化和非结构化面试。结构化是指面试过程以及问题都经过精心设计，每个求职者都要面对基本相同的面试问题；非结构化是指面试官在面试之前对于面试的问题及具体细节没有经过特殊设计，完全是根据现场情况即兴发挥，这种面试双方都有很大的自由；而半结构化面试是二者的折中。

3、我们公司主要采用的是半结构化面试，一些基本的问题是面向所用的应聘者，通过面试者的回答和对比，区别应聘者的能力和素质。同时，也根据应聘者所应聘的岗位以及个人特点，提出不同的问题。

4、通过应聘者的回答，可以在一定程度上了解应聘者的性格、表达能力、思维能力、基本的专业知识等。而要想增加准确度，则对面试官提出了更高的要求，我们公司的面试官基本上是各部门的负责人和我们部门的领导。

5、很多时候经验要比理论知识更能准确的解决问题。

一般情况下，我们会将面试分为三种，一种电话面试，一种是网络视频面试，最后一种就是面对面直接面试，通常都是通过电话及视频面试合格后，方可进入最后的面对面直接面试（复试）。

面试流程：招聘岗位提出→确定招聘渠道→发布招聘信息→简历筛选→电话或视频面试→复试（用人部门复试）→合格者录用。

在面试过程中，面试考官与应聘者直接交谈接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者对社会背景，以及语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等。同时，面试也能使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，并将个人期望与现实情况进行对比，找到最好的结合点。

招聘方面试官的目标：创造一个融洽的会谈气氛，让应聘者清楚了解应聘单位的现实状况及薪酬福利情况，了解应聘专业知识、岗位技能和非智力素质，决定应聘者是否通过本次面试。

应聘者的目标：创造一个融洽的会谈气氛，有充分的时间向面试官司说明自己具备的条件，希望被理解、尊重，并得到公平对待，了解自己所关心的问题，决定是否愿意来该企业工作。

根据面试方与应聘者的目标，由于双方所处的位置不同，最终都会作出自己的判断和决策。最后在面试活动中，由于面试官始终处于主导地位，因此，在安排、组织和实话面试的过程中，除了达到了面试目标外，还要帮应聘者顺利完成预定的面试程序。

传统方面方法：

1、从面试效果上看可分为，初步面试和诊断面试；2、根据面试的结构化程序，可分结构化面试和非结构化面试。

结构化面试的缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的住处的范围受到限制。非结构化面试缺乏统一的标准，晚带来偏差，也是现时大多企业采用最多的一种面试方法。

1.面试一般是做卷子....2.还可以吧...
面试针对不同的岗位,我们有不同的卷子.业务能力考核的卷子.然后是心理测评卷子.
不过,说实话,心理测评卷子我们用的比较少,只针对管理层才有.而且,不是每个人我们都会做心理测评卷子的.
因为我们公司是典型的小企业,所以,很多东西我在面试的时候都是没用过的.考虑到做卷子的心情....我们一般针对技术岗位才会有.
像很多大企业会做的比较多的,先是笔试.基本上都是业务考核.高分复试.
然后是心理测评.根据不同的岗位,人员测评结果得分,分型.然后再看适合什么方面的岗位.
然后就是复试了.这个时候....我们就提到了我会用的方法了....
1.询问过去的工作经验,当时的想法是如何,为什么这么做.之后做完又有什么想法之类的.
2.情景模拟.如果你是某职位员工,遇到什么情况,如何处理.为什么这么处理.如果不行,那你还会怎么做.
3.无领导小组讨论.这个我一般是在群面的时候用到.但是我们公司群面较少.使用频率略低了...
针对不一样的岗位,面试侧重点也会各有不同.
例如,我在面试技术的时候,一定是一对一,然后关心更多的是他之前的工作环境,离职原因.
面试人事,我总喜欢群面.一堆人里面放着人事,然后,人事和我说,在这次群面里面,他看到的东西,对每个人的评价
面试销售,我则对更多的让对方多说.因为销售是一个容易多说多错的岗位,所以,在对方的以往经验自我介绍时,很容易露出马脚,在合适的时候,予以追问即可.面试前台行政.我一般的侧重点在于外貌,然后是谈吐.
基本上这个就是我面试一般会用的方法和侧重点了.....

面试过程是应聘者与面试官的一场博弈，无论是应聘者还是面试官都会想法设法的击倒对方占领主动，但是由于双方所处的位置不同，面试官往往会有很多的资源和工具来测评应聘者。这样一来，只要是有准备和擅长运用工具方法的面试官就容易占据主动。当然，如果应聘者也了解常用的面试工具之间的个中妙处，也能做到知己知彼。接下来就说几种我自己接触过的，在书上看的或者道听途说的因为没有实践就没有发言权，留待自己进一步学习。
一、基本素质测试。这种形式一般是采用网上测试或者现场答卷的形式，针对我们的招聘需求，对不同层次，不同职位的应聘者基本素质的测试，考试内容要把握好适度，列如行政岗位根据其岗位描述和职业特点，进行题目的准备，有的会直接采用公务员的行政能力测试题或英语口语对话。
二、反复问询，心理战法。通过我们第一关基本素质测试的人员，我们一般会发布名单，进行电话面试或者面对面的面试，那么如何辨别应聘者提供的资料或者表述的真伪就是我们这个步骤需要做的事情。在电话面试或者面对面面试的过程中，我们可以穿插性的不定时进行面试者信息提问，这就需要提前做好功课，不需要事无巨细的都落实到位，但是我们选拔人才的标准或者标杆必须要有，关键问题必须要提问。这个很容易理解，就想警察办案时，为了确认证人证词的准确性，会进行反复问询，方法是相通的。特别是猎头公司很喜欢这一套，我就有过切身的经历。
三、运用性格、职业、偏好测试工具。现在的测评工具越来越多，对于招聘需求的不同，将来工作岗位的不同，使用的测试工具也不同，在这里就不一一列举，相信大家都接触过，起码自己应该做过九重人格或者星座类的了解。星座有的人可能觉得不入流，但是我觉得存在即有意义，星座完全可以根据生日将人分为几类，在没有见到对方的时候先了解对方答题的性格，这是其他测评工具不具备的。还有PDP、饼形图、性格偏好测试、领导力等方面的测评工具，实在太多，就不具体展开了，选择适合自己的使用的就可以。
四、情景模拟。通过以上环节的应聘者，一般我们就会在面试的时候考察他们的实战能力，纸上谈兵总是容易嘴上说容易，实战的时候就语无伦次。因此在面试的时候，我们事先根据招聘需求和岗位具体工作设计情景模拟的面试题，进行实战模拟，当然有条件的可以直接采用沙盘模拟的方式。
五、无领导小组讨论。这种方法是我个人非常喜欢的，在大学的时候非常愿意参与这样的活动。因为通过这样的方式，在对设定问题的讨论或者说我更喜欢的争论、激辩中迸发出全新的花火。无领导小组讨论的关键是题目的设置，一定要在预先的准备工作中做好讨论题的设置。另外在讨论的过程中，这种方式也是非常考验应聘者和面试官反应能力和内涵的。具体的方法书本上都与，无非是第一个发言的代表什么，期间能够在讨论中拨到其他人或者让其他人同意自己意见，再者就是能够归纳总结大部分人观点的是什么水平，什么层次。印象最深刻的是最后结论出来之后，有的面试者会问一句还有补充的么，这时候站出来补充的人一般是愿意协助或辅助别人工作的人。本人在大学竞选学生会主席就是采用这种无领导小组讨论的方式，最后不能说是胜出，只是通过这种方式，老师和同学们觉得我比较适合做学生会主席。
以上这些方法根据不同的面试需求和个人的喜好，关键是要相信这些工具并且对于这些工具的方法能真正的理解到位。工具毕竟是死物，是套路，能为我们所用也能为对方使用，因此在使用工具进行面试的时候，还是要靠个人平常的积累和自己的底蕴，能够在面试者参与我们的面试中，从他们的一言一行中找到我们需要的答案，做到无招胜有招。