【06月04日打卡总结】A、有书本上的知识：

作者 bilixu2 2013-06-04 09:36 269

内容来自 2013-06-04 打卡话题

岗位评价是进行薪酬设计的前提基础性工作之一，是实现对内公平的有力保障，好的薪酬方案往往都是基于科学合理的岗位评价之上而设计的。那么，请问：
1、你们在做薪酬设计时有没有做过岗位评价？ A、有 B、没有
2、具体是怎么做的？请分享你的经验或思路。

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A、有书本上的知识：岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位评价的原则：岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工；让员工参与；公开结果。岗位评价的方法有4种：岗位排列法、岗位分类法、要素比较法、要素计点法。各自的实施步骤和优缺点和适用企业都有介绍。

我们在N年前做过一次类似的岗位评价，当时就是为了理清楚混乱的薪酬，想对薪酬进行调整才开始做这项工作的，那个时候没有经过培训，也不知道做的工作就是岗位评价，现在重温一下当时的经历：

一、确定岗位职责：先从比较容易的岗位入手，完成各岗位的工作调查，确定各岗位的职责。把各个岗位的每天的工作进行收集，一线生产岗位基本每天的工作都是重复的，工作说明书很快就能完成，对一些工作事项比较多，工作分时段的，设计了《工作记录表》每天一张，每小时为一段，让岗位人员每隔1小时把自己所做的工作登记上去，或者自己每天每完成一件工作就进行登记，写清楚工作事项和所需时间，一个月的时间，岗位的职责清楚地呈现。在做这个工作之前，已经和员工进行了宣传，大家必须配合做好这项工作，才有机会调整工资。

二、完成职务说明书。通过上面的工作分析，确定每个岗位的职责、任务、权限、协作关系、任职资格和工作环境等基本内容，完成职务说明书。

三、岗位排序：完成以上两项工作以后，从各部门抽调主管人员对岗位进行排列，根据各岗位对企业的影响、职责大小、工作难度，对任职人的要求，工作条件、工作饱满程度等逐一进行比较。

1、以车间辅助工为基准，该岗位不需要进行技术培训，工作没有难度、责任小，没有压力、对企业没有什么影响，随时走人随时补充就可以上岗，工作相对饱和，工作环境有噪声、粉尘、上班时间8小时，白班等，对这些项目设定一个分值，这个做为基准分。

2、其他岗位逐一和基准岗位进行比较，相同条件打相同的分数，不同的话就进行增减分值。经过一个个因素一层一层的比较，较组织专家依据各种因素，针对不同岗位进行评估打分，从而得出岗位的相对价值。

3、所有岗位排列好后，可能会出现与当时岗位的实际位置有差距，再进行修正。

四、当年的那一次排序后，好多年都没有变动，直到这几年，有些种出现特别难招工的现象，发现就业人员的择业观点已经改变，我们的岗位排序已不符现在的实际需求，比如，原来机器操作工人的技术分值较高，手工操作的岗位相对较低，但这个手工操作岗位没有自由，机器操作者在机器不出故障时有偷闲的时间，那么我们就要对这两个岗位的评价因素进行调整。

以上的操作说不上是属于那种岗位评价方法，但也收到了一定的成效，根据那次的岗位排列，把薪酬调整也顺利地完成了，基本得到大家的认同，所以不管是白猫黑猫，逮到老鼠就是好猫。借此机会向各位卡友好好学习系统真正的岗位评价。

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