【知识讲解】
如何招到合适的人才？
首先应该明确企业需要什么样的人才，作为一般企业来说，最好的人才可能很难得到，得到了也不好用。据权威的人力资源网站经调查证明：人才的能力大小和流失率是成正比的。所以最好的人才可能不是最合适的人才。
企业在经营管理中都很重视成本，尤其是企业总想花很少的代价得到最好的人才，实际上应该这样理解：合适的成本得到合适的人才。很明显，在人才市场上能力越高成本（薪水）就越高。不是所有的岗位都需要能力最强的人才，例如对公司的经营财务指标产生直接影响的职位可能是需要最好的人才，但是对于工作比较程序化，事务性多的岗位就不需要很强的能力，只需要工作细心和责任心强的人才就可以做到了，而这样的人才并不是需要很高的薪水。所以对岗位的需求分析准确就可以用合适的资源得到合适的人才，不明确这一点就会造成资源的浪费。
其次，要选择好招聘渠道。
目前国内很多企业都重视营销工作，都想招聘一个有成功经验的营销总监，但是人才市场上有成功经验的人才绝不是参加一两次招聘会就能发现的，必要的时候就要花很多代价甚至通过猎头公司挖人，所以选择好招聘渠道就可以少走弯路，少浪费资源。
对于有些行业性比较强的企业，必须要通过行业内有较高知名度的媒体上发布招聘信息，如果只选择常规的媒体发布信息，对于专业的人才可能被忽视，而已经成功的人才是不发愁工作的，他们不可能经常浏览的一般性招聘媒体，但是在工作中浏览专业的媒体获取信息可能是他必要的工作之一。如果连行业知名的媒体信息都不了解和收集，这样的人才工作可能就有点问题。所以在一些专业的媒体上发布信息是必要的。
第三，组织规范、高效的招聘管理活动。
为保证招聘达到良好的效果，招聘计划一定是必不可少的，招聘计划一旦确定就要严格按计划实施。招聘的测试问题一定要慎重考虑，不论口试还是笔试，题目尽可能多方位的测试和考验应聘人员，尤其是对专业能力、思维理念、团队合作性、创新能力和承压能力等方面综合测评。而且要问题要有很大的发挥空间，可能问题没有正确的答案，这样就可以从多个角度来考证应聘人员。这项工作可能是比较费时、费力、伤脑筋的事情，但是任何事情付出总有回报，总会有能力较强的人浮出水面。对于应聘者来说，从招聘工作的质量也可以看出企业管理的水平，也会对人才产生更大的吸引力。
第四，做好招聘人员的衔接和氛围工作。
许多企业也发现，招聘可能不是最难的，而辛苦招来的人员却总留不下，归其一点，没有作好新老员工的衔接与文化氛围工作。
目前国内的很多企业都没有形成良好的企业文化氛围，尤其是忽视新员工的成长氛围。对于新员工来说，新的文化氛围和价值理念总会与旧有的文化观和价值观产生差异，但是这种差异如果没有人及时引导，就会使新人在工作中产生消极的想法，加速人才的流失。
另外老员工和公司管理者对新人的漠视和排斥也会是新人流失的重要原因。如果人力资源部门能把以上细节都考虑周到，采取一些措施可能就会产生良好的效果。例如及时与新员工做好沟通和引导，对其所做的成绩及时给予肯定和鼓励；其次对公司部门管理人员的考核中可将部门人员的流失率也作为一项考核内容，这样就可以让部门管理人员重视新员工的成长，尽可能为其创造良好的工作环境和氛围。另一方面，公司的一系列措施也会让新人从内心感受到公司的重视和关怀，也会倍加珍惜新的工作机会。
【案例回放】
小王是高新建筑公司的招聘专员，去年，高新公司共通过网络、现场招聘和熟人推荐等方式共招聘了40多名员工。年底，小王通过对招聘工作总结发现，网络招聘中，每100份简历才可以找到一两份合适的候选人，并且很多并不是真正想找工作，只是看看，并且大多是文秘、管理类的求职者；现场招聘收到的简历中具有较强的土木工程经验，求职意愿也较强烈的求职者比较多；熟人推荐的求职者则两极分化比较明显。
【今日思考】
1、企业招聘的多种渠道分别是？
2、考评不同的信息发布渠道和招聘方式表现出来的不同效果的指标分别是？
【案例解析】
目前，企业的招聘渠道是较多的，就招聘信息发布渠道上，有网络、报刊、杂志、户外媒体等，招聘渠道上则可以选择现场招聘、网络招聘、人才猎头、熟人推荐、内部选拔等方式。不同的信息发布渠道和招聘方式表现出来的效果是不同的，例如一般来说，如下指标是可以考虑的：
招聘媒介有效性分析。分别计算不同招聘信息发布渠道的招聘结果和招聘成本来进行比较分析，从而得出不同招聘渠道的招聘效果。不同的信息发布渠道、信息的覆盖面、吸引的应聘者的人数和结构等都不相同；例如，某公司对机械操作工的招聘媒介进行分析发现，通过网络招聘很难招到合适的电工、木工、机床维修等蓝领工人，而通过当地报纸和户外媒体则效果较好。
招聘方式有效性分析。计算不同招聘方式下招聘结果和招聘成本，从而考察不同招聘方式的招聘效果。在企业招聘的实际过程中，由于企业的行业、招聘岗位、招聘地区和招聘对象的不同，因此在评价不同招聘渠道的区别时，应分开考虑这些变量。某一房地产公司因项目发展迅速，长期招聘项目负责人，它们发现，猎头和熟人推荐方式较为满意，而网络招聘则存在较多的信息不对称现象。
招聘渠道的选择依据：
A、招聘渠道是指吸引招聘对象所使用的方法，由于招聘岗位不同、人力需求数量与人员要求不同、新员工到位时间和招聘费用的限制，决定了招聘对象的来源与范围，决定了招聘信息发布的方式、时间与范围，因而也决定了招聘渠道的不同。招聘渠道有很多，有发布广告、上门招聘、熟人推荐、借助中介机构包括人才交流中心、职业介绍所、猎头公司等。在招聘渠道选择上要能够综合分析各种招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘途径。
B、应选择适合招聘人员的招聘渠道
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招聘方法 |
适用对象 |
不太适用 |
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发布广告 |
中下级人员 |
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借助一般中介机构 |
中下级人员 |
热门、高级人才 |
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猎头公司 |
热门、尖端人员 |
中下级人员 |
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上门招聘 |
初级专业人员 |
有经验的人员 |
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熟人推荐 |
专业人员 |
非专业人员 |
C：应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道
每个单位都有其独特的一面 , 对员工的要求也各不相同。因此 , 成功的招聘必须符
合组织自身的要求。假如一家公司需要 10 位初级机械操作工 , 并且这家公司愿意对他 们提供培训。那么 , 可能最好的招聘来源是职业学校。采用的招聘方法有派招聘者去职 业学校上门招聘、内部员工推荐、职业介绍所、发布广告等。再假如一家大公司急需一位至少具有 5 年工作经验的会计部经理 , 并且这个公司内部没有一个人具备这种资格。 最大的可能便是 , 这样的人已经被另一家公司聘用 c 因此该公司就必须选择适当的招聘方法 , 如在相关会计杂志、地方报刊上刊登招聘广告 , 或委托猎头公司等方法 , 使之能 够为吸引合格的应聘者提供最好的机会。
此外 , 由于岗位类型的不同 , 招聘的来源与方法也不同。根据国外资料的统计分析 可以看出 , 单位在招聘办公室员工时 , 大都采用内部提升的方法 , 其次是采用员工推荐 介绍、报纸广告、职业介绍所等招聘途径。由此可以看出 , 与办公室工作性质相似的岗 位普遍采用的是内部招聘的方法。而单位经理或主管等岗位的首选途径也是从内部提升 , 这是符合单位的实际情况的 , 因为从内部招聘的员工相对于从外部招聘来的员工而 言 , 更加了解本单位的情况 , 有利于新工作的开展。而对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位 , 首先是采用外部招聘的方法 , 其次是从单位内部进行选拔。需要特别说 明的是 , 以上的方法适合于最普遍的情况 , 每个单位应根据自身的实际 , 决定采用什么 样的方式、方法 , 招聘不同岗位的人员 , 为单位及时地提供优秀的人才。
D、使用猎头公司招聘的技巧
对于高级人才和尖端人才 , 用传统的渠道往往很难获取 , 但这类人才对组织的作用 却非常重大。因此 , 在招聘高级人才时 , 一些组织已经逐渐习惯于聘请猎头公司进行操作。但是 , 不同的组织选用猎头公司的效果却大相径庭。对于这种现象 , 不少组织会归 咎于猎头公司运作不力或自己的运气不佳。有些组织会认为 : 既然已经委托了猎头公司 , 那么所要做的工作都应该由猎头公司去做 .成败也完全取决于猎头公司。实际上 , 猎取人才的成败 , 在很大程度上取决于组织自身 , 特别是组织猎取人才的前期工作。
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