【06月05日打卡总结】公司属于传统的制造

作者红尘醉弥勒徐胜华 2013-06-05 07:30 2780

内容来自 2013-06-05 打卡话题

每个企业都有自己现行的薪酬结构。老板、员工及我们自身对此满意吗？若不满意，又将如何调整或优化？值得我们思考和探讨。那么，请问：
1、你公司现行的薪酬结构大致怎样的？
2、你认为合理吗？ A、合理 B、不合理
如果合理，哪些方面做得较好？请分享值得借鉴之处？
如果不合理，具体表现在哪些方面？你将如何改善和优化？

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公司属于传统的制造业，薪酬结构非常的简单，真是应了那句老话，简单就是美呀，可惜，没有觉得美到哪里去！公司的薪酬结构如下：

一、计件制式工资

说出来有点二呀，公司一线员工实行计件制，而且是纯计件式工资，即多劳多得，上不封顶。员工工资=合格产品数量*单价*天数。

比如：核算定额为68元/天，超出定额的数量*单价*2

不合理：

1、员工无保障，无其他激励措施，完全按产量折算，如果定额不合理，那么单日工资不高。

2、完全以追求数量基数，员工会过份的追求数量而忽视质量，影响产品的质量，同时，也会出现员工私自更改定额时间。

改善之处：

1、员工工资结构调整为：基本工资+绩效工资+质量奖励+特殊贡献奖励

基本工资=1400元

绩效工资=1400元，对绩效工资进行考核，绩效分大于90时，绩效工资全额，绩效分低于40分时，绩效工资归0

奖励=500元，由质量部和生产部评定

特殊贡献奖=500元，由生产厂长根据表现、工龄、岗位等因素评定

2、这样员工有基本工资做为保障，打破以前纯计件模式，如果加班，计算加班费还可以按基本工资测算，工资表中构成明细，也相对合理，至少在劳动年检等其他机构检查时，能够打个擦边球。

3、新的方式将强调绩效、质量，当然，还可以根据公司的关注点，在工资结构中加以调整，比如考勤、安全、5S等工资项目，让员工的着眼点始终跟上公司的管理节奏。

二、固定式工资

管理人员的工资结构是：固定工资+考核工资+学历工资。其中考核工资是从员工本人工资中拿出来做考核。特别是主管层以上，运用KPI考核方法，往往会出现试用期的工资超过转正后的工资。

不合理：

1、中层在KPI考核时，个人三分之一工资拿出来做考核，罚时，整个考核工资归零，奖时，最高标准是考核工资的一半。赏罚不对等。

2、考核工资如果由公司另外出费用，或是个人与公司对半分，再按绩效系数高低测定，这个相对合理与公平。

3、KPI系数如果设定不合理，则会让绩效工资打折扣，出现负激励的现象，从而影响工资的公平性。

改善建议：

1、完善KPI考核体系与指标设计，使之在分解公司的目标同时，能够真正的起到提高部门效率与质量的作用，从而达到正能量的效果。

2、 KPI的考核工资，建议公司与个人对半分，如果仍由个人工资来充，那么将奖罚对等。

薪酬结构的设计其实不是技术活，如何让老板同意HR的设计标准才是技术活！HR就是绣娘，在规范的企业中，可以将薪酬结构绣成鸳鸯，但在民营企业里，能够绣成野鸭已经不错啦！

老板问：人间处处有真情，少发两钱行不行？员工答：世上岂有真情在，多给几块最实在！老板又说：山不转水在转，给你银子听我换！员工也答：问君能有几多愁，你无高薪我不留！

HR在设计薪酬结构时，考虑的是如何确保员工该拿的，但是，对于老板来说，需要的是如何确保公司能扣滴！对于员工来说，少得就是亏，但是，对于老板来说，少给就是赚呀！

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全部评论(158) 我参与的评论

154楼 Jilly薛

我们公司是机械类的，虽然公司有些年头了，但现在规模还比较小。工资分科室人员、计件和计时。科室人员薪资改革基本完成，不过计时计件还没有做。计件的涉及到定额，工时工价，这个会比较麻烦。薪资制度的建立和修订都是我们总经理主导构建，他在这块很有想法，我负责编制，所以，我现在也正在学习中。以前公司的年终奖也是看老板，老板觉得关系好的竟然年底3-4薪都发过，这个总经理来了之后把很多管理都规范了。

2013-11-15 14:58:28 回复赞(0)