我们公司薪酬结构分为两类人:
一类是生产性员工,采取计件工资+工龄工资+满勤奖金+补贴,但是因为我们生产性人员各个岗位性质也是不一样,所以虽然说可能一天所有的生产性员工的件数都是一样,但是工资不一样,我们生产性人员的计件工资=岗位系数*件数。岗位系数是通过工作分析岗位的劳动强度,产品贡献值等相关数据来确定的。
管理人员的工资则是基本工资+绩效工资+加班工资+工龄工资+补贴,我们公司管理人员工资共有120级,高管是属于最高的40级,中层管理是属于中间的50级,基层管理人员是最低的30级之间。我们公司的调薪政策有:岗变调薪(工作岗位变化),司变调薪(调到不同分公司即使同岗位也会调薪,因为我们子分公司也分abcd四个等级,a级别公司的员工工资最高,以此类推,d级别公司的工资相对较低),个人调薪(个人觉得自己表现不错,可以申请调薪,申请的条件公司规章制度有明确规定:业绩前20%,近6月无不良财务和行政记录等,),任命调薪(在新岗位上见习期满,经过在总部的竞聘合格之后),年度普调(根据市场行情和公司经营情况一年有1-2次全体员工调薪)。
个人觉得公司的薪酬结构还算合理,但是因为公司虽然体系比较健全,但是在执行上却存在一定问题,比如个人调薪,一般来说,都是个人申请,然后办公室会议讨论是否加薪,以及加薪幅度多少,这个却没有个固定的标准,所以就有可能在办公室会议讨论的时候存在个人偏好问题,对a加薪幅度大,对b加薪幅度小的情况,我个人觉得应该对于加薪依据的标准应该是一个量化的指标,这样便可以控制加薪的幅度,以免造成人员不满。
1楼 li06042209
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