不合理,主要体现在光鲜外表下,工资处于中下水平,福利处于最低水平,造成人员流动性很大。虽然说公司部分业务是处于低端行业,但是人员流动过大,口头相传,造成人员难于补给。再者没有工龄工资,这个小细节往往让老员工寒心,老员工的流失不亚于核心员工,由此造成的损失不值得啊。
改善和优化谈不上,就有几个看法:
目前服务的是集团公司的通信服务事业部,主要是通信技术人员,所以薪酬需要有区别性,才能起到鼓励创新、进步。对此:
1、两条线:技术评级和管理晋升。
2、技术评级:按照技能水平分级,有实习生、普工、项目工程师、高级项目工程师、系统工程师、专家,每个等级工资级别500左右,同个级别再按照熟练程度划分级差100-500。
3、技术员人员在35岁有个坎。所以同时设置管理岗位晋升渠道,为那些技能一般或中等,但有一定的管理i能力或意向,都可以往这方面发展。分级为组长、中心经理、区域经理、总经理等,每个等级工资级别500左右,同个级别再按照熟练程度划分级差100-500。
4、设置工龄奖,每年递增100元。年度调薪者,不再额外递增工龄奖。