我公司实行的是岗位工资制混合技能工资制,并且在此基础上实行宽带结构。这种揉合了各种元素的工资制,在操作上比较便利,但在激励性上比较欠奉。有一些资历较久之员工,解决其同等或优等待遇的办法是高配岗位或待遇高配,造成了与年轻的员工同工不同酬,同位不同酬的现象。也许这是过渡时期的安排。如果要优化,有以下思路:
1、减少工资结构中的项数,目前还有近10项,这样的构成,看着挺多,而合成起来的数目仍嫌少。工资结构不在复杂,而有精简有效。有的公司给的是单一工资制,个别协商,当然会有一个底线,在底线上,其弹性和激动空间视谈判者水平及能力,这个体现的是动态的博弈。当下的是没的谈,定什么岗就是相应什么结构和水平。所谓混合了技能工资制的一些内容,主要是指持证人士会被格外优待一些。其实能力是否应给工资,要看其是否实际应用于工作,对解决问题有帮助,而不是考虑潜在的可能。同样岗,你解决问题厉害,你贡献大,就可以比其他人工资水平高。分那么多结构项,而实际的水平没法看,这就涉嫌故意唬人了。
2、加大岗位工资力度。这一项不能是所有人一个水平,因为严格的岗位工资制,这一项绝对不能全体一样数目。如果从岗位工资一项拉开差距,其他结构项的处理与平衡也好操作。
3、进行薪酬调查与重新设计。总水平上参考业界平均水平并稍高。薪酬实行薪点制,梳理所有岗位,定出每岗位薪点,每点赋值可根据社会经济发展及公司效益变化来动态控制。这样增大薪酬的客观性又增强了适应性。
最后,个人感觉,好像所有的工资,似乎里子里就是可分开若干项的,只是拆分的项是便利于理解工资构成,但一定得体现工资中的针对成果或对成果要求、针对责任或对责任要求的宗旨。