对某地产公司的人力资源管理分析

公司自1999年成立以来，通过十多年不断的努力，发展至今，已取得了不俗的成绩，但同比行业内发展快速的公司，仍有许多问题亟待解决。过去的十多年是房地产行业发展的黄金时期，公司能获得快速的发展主要得益于以下几方面原因：

1、国家整体经济的快速发展，为各行业的发展提供了氛围。房地产行业是一个辅以钢材、建筑、电器、玻璃、塑料以及设计、咨询等诸多行业的主导产业，正是由于诸多辅助产业的快速发展，才让房地产行业整体运营难度降低，成本降低。

2、国家城镇化建设、新农村建设以及大学扩招为房地产带来了广阔的硬性需求，刺激了房地产快速发展。

3、国家对房地产行业的资金、政策支持，也是房地产快速发展的根源之一。

4、公司的创立者具有的房地产开发知识专业性是保障公司进入行业后快速发展的重要原因。

5、房地产对经济刺激的利好和对资本运作取得快速增值的利好推动了行业升温，在利益和投机的推炒下，房地产形势一片大好。

基于以上原因，公司能在过去十多年里取得快速发展，但通过分析，企业内部因素在对企业发展推动中所占比重较小，更多是得益于外部因素。

因此，我们需要仔细分析企业在发展过程中得到和错失的东西：

1、得到：很明显，通过快速的发展，企业在行业内占有了一席之地，创立了“XX置业”品牌，并获得了一定的经济收益。

2、错失：在市场经济条件下，任何企业的发展必须遵循固有的发展规律，特别是一个有长远发展目标的企业，必须抓住趋势、战略、文化、管理、人才、资本几大方面，因此，从这几个方面，我来分析企业的错失：

（1）趋势：任何事物的发展都遵循由量到质的变化，房地产发展也不例外，房子的数量在一定时期会给企业带来经济受益，但如果没有同时注重数量之外的质量、风格、信誉、差异化、环保化、科技化、便捷化、服务化和独有性、创新性，那么必然在跟随行业发展趋势上落于人后，在可持续发展方面却少动力。不知道公司当前是否对趋势的发展进行了系统研究并制定相应措施持续跟进。

（2）战略：战略是企业在三五年内要达到的目标，是各项工作开展的方向，是企业和员工齐心协力要走的路。因此，战略要明确企业未来的获取，要明确员工未来的获取，只有这样，才能达成企业和员工的合力，推进企业持续发展。目前，公司未建立明确的发展战略，这也是导致员工工作方向性差、计划性差，对企业发展前景不明确的重要原因。

（3）文化：文化是企业在发展过程中凝聚人才、吸引人才，与人才达成心理默契的软性管理制度。没有文化的结果是企业凝聚力差，员工行为差异性大，员工对企业认同度低，企业不知道该用什么样的人。我发现，这些问题目前在公司都不同程度的存在。

（4）管理：管理的目的不仅仅是制度化、规范化的文件出台，而应该是如何调配各种资源，使各种资源科学有效的配置，发挥出最大的效率，并保证企业持续的发展。公司在发展过程中，对管理的轻视，导致目前公司调配资源不畅，资源使用效率较低，在创新和发展方面缺乏基础。

（5）人才：企业发展的关键是人，如何保留、吸引和使用优秀人才，是企业持续发展的关键之关键。纵观当前公司人员配置，仅有少数人才在支撑企业运营，缺少人才沉淀，没有人才积累，并且，就吸引人才的条件来说，除了可以提供有竞争力的薪金外，也无其他。

综上，公司在快速发展的十多年里错失了成为一个规范化的，行业标志化，盈利能力更强的公司的机会。

当前，房地产行业像过去十多年的高盈利模式已经受到挑战，国家基于经济稳定和民生的需要，都不允许房地产暴利发展。因此，整个行业必然面临巨大挑战，但对公司来说，在挑战之外，也存在机遇，简要分析如下：

1、外部环境

国家对房地产政策性的调控，政府的限价行为，老百姓对房价的抵制态度都是不利因素；但国家基于整体经济的稳定，必然会在政策调控上留有余地，否则，房地产行业低迷必然导致相关行业的低迷，从而导致整体经济的低迷，这是国家不愿意看到的结果；另外中国的城市化比例不高，农村人口比重仍大，结果是城镇化需要持续推行，各城市规模要不断扩展，这些都是对房地产的有利因素；另外，中国人传统的家的观念和因生活水平提高，对住宅和生活环境的要求不断提高，这些也是有利因素。

2、内部环境

公司通过十多年的发展，对房地产开发的经验积累和资金积累，以及相应的政府关系是保证公司持续发展的条件；但内部管理的缺位和人才缺失需要下功夫进行理顺。

3、挑战

因政策限制和市场的低迷，必然会导致资金紧张，而且，因人才和管理的缺失，导致应对这种困难时，缺少办法。

4、机遇

房地产行业经过这次调整，必然会重新洗牌，资金实力小的、专业能力弱的、可持续发展差得企业必然会在这次洗牌中倒下，而且，整个市场一定会更有秩序，国家政策和政府办事程序必然更加有利于生存下来的企业，且房地产市场空间出现重新划分的机会，这些都对公司调整步伐，向规范化、标志化公司发展提供了机会。

基于以上分析，我想对公司的发展提出几点建议：

1、调整经营思路，将经营目标由追求利润转为追求价值

过去都是按照自身对市场的理解，加之少许的市场分析，对房子进行定位，然后将这种理念再推行给消费者，这一方面是一种冒险行为，在整个行业形势较好的情况下，消费者对房产的需求掩盖了对各种理念的选择，而一旦消费者冷静下来，对各房产公司推介的理念进行选择时，那些符合消费者主流消费理念的房产会有较强的竞争优势，反之，则处于劣势；另一方面，这其实是一种以追求利润为主要目的的行为，因为没有站在消费者的角度去思考，所以功利目的愈加明显。因此，建议在经营思路上，要经过充分的市场调研，深入分析消费者对房产品质、品味、价位、环保、科技、舒适、差异、便捷、服务以及独特性方面的需求，分析消费者未来三年、五年、十年的消费趋势，由“我卖什么样的房子，你就买什么样的房子”调整为“你需要什么样的房子，我就有什么样的房子”，由单纯追求利润最大化转为最求价值最大化，只有这样才能紧跟行业趋势，甚至走在行业前列。

2、明确企业发展目标，做到人人有使命感

很多企业老板都感觉所雇佣的员工不为企业着想，没有贡献精神，甚至怀疑这些员工的职业精神，这其实是一个误区。举个例子，越是规范、规模的企业，越是愿意用职业员工，因为这样的企业就像一部精密机器，他的目的、方向非常明确，各个零部件的职责要求也非常科学、明确，因此，只需要选择优秀的零部件保证整体目标的达成即可。那么为什么在很多规模较小的企业里会出现开始所说的问题呢？我认为，不是老板要求的不对，也不是员工真不愿意努力，主要是因为老板要求的方向和员工实际努力的方向有偏差，双方没有形成合力，而造成这一结果的根本原因是因为员工不明确企业发展方向，没有这一方向的使命感，直接原因是员工不知道企业今年、明年、未来具体要干什么，追求什么，不知道部门今年、明年、未来的价值体现在哪里，不知道自己今年、明年、未来发展空间是什么，回报是什么。当员工什么都不明确的时候，他的工作实际上就缺少约束，方向的约束和职业发展的约束。因此，我认为，要强化公司的战略目标、计划管理体系，真正将战略目标落实到日常的工作中，真正让员工在工作中看到企业的未来发展，看到个人的职业发展，看到回报，我想，这才是双赢甚至多赢的结局。

3、建立良性文化，创造努力进步的环境

文化的力量是巨大的，良性的文化是维持一个组织长期存在、发展和不断进步的内在保障。企业的文化不仅体现在凝聚力方面，更体现在保证了企业具有独特的灵魂，能通过文化辨识符合企业的人、物、事，能通过文化维持不断进步、不断创新的内在基因上。因此，我认为，必须要建立企业文化体系！就当前来说，建立文化体系有两种方式，一是通过对公司过去经营方式的总结和老板的经营理念，总结出企业的文化；一是通过对未来企业发展目标的诠释，分析什么样的群体才能最终实现这一目标，这样的群体应具有怎样的文化理念。具体来说，就是要树立企业的愿景，使命，价值观，行为准则等方面的具体要求。

4、注重管理效果，提升管理水平

每个企业都有管理体系，但每个企业的管理体系各有不同，也各有优劣，并且，符合别的企业的方式不一定符合我们的企业，这是由管理本身的性质决定的。管理的本质是调配企业资源，实现效益最大化，为实现这一本质目标，需要相应的对管理硬件和软件进行配置。管理硬件主要指设备和人，软件指制度、规范、流程等。对于人来说，作为管理者必须具备最基本的管理知识，了解管理基本的原则，否则将事倍功半，作为被管理者则应具备良好的执行力，管理知识需要学习，执行力需要训练。管理软件是需要企业根据实际运行的情况不断出台相应制度、规范，并在实际工作中不断调整。另外，管理是一个体系，只有从系统角度思考才能实现最大的效益。因此，根据现实情况，我建议，第一，对公司现有管理人员进行管理基础知识培训，提升整体管理能力，树立系统管理理念；第二，在现有管理制度基础上，根据需要建立健全规章制度，加强培训，加强监管，保障制度的运行；第三，管理是个缓慢提升过程，因此，要有耐心，按照管理的基本规律行事。

另外，管理的基础是要符合当地的法律、风俗习惯，因此，公司应尽可能的去遵守这些我们无法改变且必须遵守的准则。

5、重视人才，尊重人才，建立人才发展体系

企业的各项行为最终要落实到人身上，古有“一人兴邦”之言，对于一个企业来说，人才的重要性更是不言而喻。从企业人力资源管理的角度来看，能做到人尽其用、人尽其责就已经做到位了。具体来说，要做到怎样对待现有人员，怎样对待外边人员，怎样招人，怎样用人，怎样留人。

（1）怎样对待现有人员

现有员工作为企业的一部分，应作为企业财富来看待，我们要根据每个人的特点，安排到合适的岗位上工作，并且要完善相应的管理制度，使他们在企业规定的轨道上运行。同时，要将现有人员发展为企业文化的宣导者，通过这些人员把企业文化落实到位，传承下去。因此，在制度之外，还要按企业文化的行为方式来要求和对待他们。

（2）怎样对待外边人员

企业外部人员，作为企业未来的员工或者消费者或者企业的助力者，需要我们将企业的经营理念传递给他们，用企业文化影响他们，最终将企业需要的外部人才，变成企业的员工或隐性员工。

（3）怎样招人

从多年做人事管理角度来看，我认为，招人一要看人品，二要看专业，三要看是否有思想，四要选合适的人才而非优秀的人才，只有符合这四点的人才能给企业带来效益。当前，人力资源市场已进入卖方市场，特别是专业人才，更是少之又少，因此，在招人时，一定要尊重人才，把招聘当成选择员工和交朋友的活动。

（4）怎样用人

既然招为公司员工，既然给予工作职责，就要给予充分的信任和施展空间，在公司允许的范围内，创造一切条件，让员工充分发挥自身的价值。当员工能发挥出自身的价值时，所创造的经济效益和所收获的工作快乐感受都是促进企业良性发展的动力。因此，对人员的使用，除了严格制度，严格考核外，要不断提供帮助，不断认可，不断鼓励。

（5）怎样留人

作为员工个体，通过工作来满足自身的哪些需求，这在管理学已经有成型的定律。那么，对于具体企业来说，可以通过在以下几方面的工作来达到留人的目的。

A 能充分发挥自身专业性的工作平台；

B 能通过努力可以获得的经济收益和职位晋升空间；

C 良好的工作关系，充分的信赖基础；

D 规范的管理氛围，进步的企业文化。