我们说企业招聘的目的是招到符合岗位任职资格要求的员工,是为了通过该员工很好的完成岗位的职责,进而提升组织整体的绩效。因此,就目的而言,我们要考察的是该员工当前的工作能力是否能达到该岗位的要求,达到OK,否则NO! 当然,我们知道,为了保证招聘效果,在招聘中还需要考虑应聘者与团队的风格的契合和与企业的文化的契合,而就算是考虑这些因素,也没有必然的对工作经历多有什么不可使用的证据。
工作经历多作为一种客观存在,对于个人与企业来说都具有两面性。对于个人而言,经历多显示出对环境适应性差和稳定性差的表象,另一面,多个企业从业经历显示出个人经验积累的表象。而之所以称之为表象,是因为每个个体的具体情况不同,因此不能仅从这表象上来判断真伪。对于企业而言,招聘工作经历多的员工一方面面临该员工可能再次流失的风险,另一方面可能获得该员工带来的多个方面的经验,丰富企业的管理或技术能力。因此,对于企业来说,更应该考虑的是如何将员工留下来,而不是担心员工会离开。
随着中国社会的发展和经济的增长,中国的企业在快速发展中为社会提供了大量的工作岗位,而同时也需要社会提供越来越多的有经验的员工,因此,在此大环境下,出现许多工作经历多的员工。在考察员工时,如果发现工作经历多的员工对其服务过得企业能有很中肯的评价,对其离开的原因能有很合理的解释,而对未来工作的要求也非常明确(要求包括管理、环境、待遇、发展等因素),那么我们基本可以判定该员工不属于频繁跳槽类型,如果企业能提供满足该员工要求的条件,那么就基本可以保证该员工稳定下来。
基于以上,我认为,企业应努力建立健全人才管理体系,从工作环境,管理机制的科学化、人性化,薪酬福利的持续增长性、竞争性,职业发展的可见性等方面为员工提供稳定工作的基础。
1楼 zhugeliang
关键是跳槽的原因。主观还是客观原因,这个很重要。