【06月06日打卡总结】记忆犹新的教训。这不

作者 TK三S 更新于：2013-06-06 17:02 2893

内容来自 2013-06-06 打卡话题

薪酬的设计需要兼顾和平衡的方面有很多，如公平、合理、经济、激励、合法等，其中，法律风险规避和防范是必不可少的，而有些企业和HR容易忽略这一点，导致吃了不少哑巴亏。如何规避这方面的法律风险？今天我们就一起来学习探讨一下。请问：
结合企业实际和你的经验，就“如何合理规避薪酬设计的法律风险？”，请谈谈你的看法和理解。

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记忆犹新的教训。

这不能说自已没有先见之明，是还来不及就一一的到来了。初来公司是2008年的3月份，并不是这个岗位，而是车间品质部门的文员，一个半个月后5月16日才被调到现在的位置，在我之前的这一个半月离任三人。那年年前办公室还被小偷洗劫一空。所以说公司对人员的管理就一个词：没有管理。

5月16日-5月31日我计划除了处理平时的临实事务，核算工资以外，就是立马找到现有人员的人事简历做成电子档（把薪资、入职日期、转正都标注好）。可计划赶不上变化，那段时间重新筹备新车间，大量招聘中层管理和员工。所有人员的资料还是散的没法整理。之前进来所谓谈判工资的职员没有一点可找的方向。

在忙乱紧张的气氛中一点一点的完善，当我想松口气时，工伤来了还接连二连三，所有的精力都被抽到了应对工伤上，医院、报工伤、公司三地来回跑，一个人担任公司HR所有的事务，离开了其他的事就必须耽搁，这一耽搁出问题了：员工转正的事情被无视了（这事的最高境界是什么：留给想知道的朋友私下问我）。

这事件之后我正式着手薪酬这块。通过低、中、高段的薪酬分析出当时的薪酬结构，大线两条：一、月薪（管理人员）；二、基本工资+加班费（加班费根据入厂日期、表现的优良定标准）；这样的计算看上去简单的不能再简单。但我从员工的嘴里听到，以前都没有工资条，有工资条也只光看到数字，没有对应的项目名称，而且加班费计算标准都不一样，根本不知道这些数据是什么解释。更严重是年前11月份出现工资的问题，到2008年4月都没有解决。涉入才知道薪酬是如此苦不堪言。

满怀心志，气志高昂却如一江春水向东流，一去不复还。该坚信路漫漫其修远兮，吾将上下而求索

到2009.1.1公司薪酬福利全面调整，以下为步骤：

一、所有员工加班费算法一致按劳动法计算

二、因调整影响到原先的福利，尽量多退少补，用特例说明情况；

三、制订工资结构；

四、向全体员工公告；

五、制作工资明细与工资条相结合；

六、劳动合同进行补充或变更。

以上步骤是从法律、办事流程上与员工达成一致，原则办事透明化、不让员工吃亏，员工对公司制度明了了就自然规避了风险.以上不规范体现在：员工问题不及时处理；HR变动太快，造成资料管理短版；公司没有专业人士，全按想当然在进行工作，这样的作法处处存在危机。

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