客运行业人力资源管理模式—招聘模块

作者小差火 2012-08-14 15:49 1079

谈到招聘，大多数HR都头大，原因很简单：难招到合适的人。究其原因无外乎四方面：

一、宏观方面：

由于国家计划生育政策，教育政策，产业发展与人力资源结构失调，从宏观上造成了适合劳动力相对不足，结构性矛盾岗位长期招不到人的情况。在现实中，反映出的情况为高新技术研发人才，熟练技术工人，高级管理人员缺乏，而大学生严重冗员，初次就业大学生的竞争力不如农民工等。

二、微观方面：

对比各个地方人力资源政策发现，凡是经济发达地区，人力资源保障政策都很强力，对用人单位要求较高，这就造成了经济发展带动工资高涨，人工成本上升造成产业转移的现象出现；拿富士康举例，富士康把生产基地逐步转向成都、郑州、武汉等内陆地区就是因为其劳动密集型的盈利模式只是适应低人工成本、强政策支持及规模优势。除去这些因素，富士康也许就没有什么特别了。

三、主观方面：

用人单位在招聘过程中，处于强势地位，这个一直没有改变过；招聘人员的不专业，对于应聘者的不尊重，屡见不鲜。公司人力资源管理水平的高低也决定着招聘任务完成及完成质量。

四、客观方面：

应聘者自己定位不清，或是扎堆应聘一些貌似还可以的企业，进去后发现与自己的期望值不符，造成短期流动常规化，这就是为什么有很多大学生一年内换好几个工作的原因。再者，一些不负责任的中介机构，对于单位的吹嘘也造成了，招聘市场的不稳定。

对于客运行业，这些原因也都存在，那么我们如何发挥自己的优势，避免自己的劣势，更好地完成招聘工作呢?

在岗位需求方面，我们的基层员工大多是驾驶员，而经验丰富驾驶员的应聘渠道多未熟人介绍或行业内流动，所以客运行业内人力资源从业者加强流动人员信息的共享是很好的自救方式之一。这个区域内共享平台越大，有效信息越多，那么可供选择的人员也就越多，当然在此平台上也要建立黑名单制度，对于那些违规的驾驶员，也可通知同行人员不予录用以避免用人风险。

而从行业外，招聘基层驾驶员，目前最有效地途径还是网络招聘，特别是当地网络招聘，当然也有些黑车司机会加入到这个群体中，如果是有经验的招聘人员，一眼就可以认出。这时就要充分地了解并分析应聘者的动机及期望，再决定是否进行下一步招聘活动。因为此类型应聘者除了应聘动机的问题外，还会涉及到驾驶技能与习惯问题。这些也是必须要考量的方面。所以一套适用于驾驶员的招聘流程与制度是必须的，在招聘中一定要过技能检验关与行业政审关，这个流程与其他的人员的招聘流程大不一样。

涉及中基层人员招聘时，客运行业中很少流动，大部分为内部培养或提拔。但此行业由于受政府政策控制，源头已被把控，所以利润空间有限，特别是那些民营客运企业。所以对于中基层管理人员，在招聘的准确性与可供选择的人员方面就存在先天的不足。所以此类人员一般存在专业技能与管理技能不强，但基层业务技能优秀的现状。所以对于此类人员的招聘策略，应选择内部培养为主，招聘为辅，且招聘方面最好选择优质的交通院校，并长期建议合作关系。这样，若能在培训与留人方面有所建树的话，对于中基层管理人员的需求保障就不成问题了，当然这个一定要考虑专业应届生的户籍问题，因为此行业的人员大都喜欢离家近点。

对于高层人员招聘，一般我们招聘都涉及不到，由于行业内亲属及朋友关系，此类人员基本上被老板把控，当然也有例外，比如从基层一直干到高层的，但是这样的情况很少。但为了保持高层沟通的顺畅，定期开展管理理念的培训是一个不错的选择。

刚刚谈到的是招聘操作方面，再者说到招聘规划。招聘规划对于客运行业的企业来说很重要，特别是大规模客运集团尤为重要。很可能新开的线路由于驾驶员不到位，管理人员不到位，造成看得着的钱，赚不着。所以此行业的人力资源从业者必须要了解公司业务战略甚至在某种程度上面要主导或推动业务战略的进行。有多少人干多少事，赚多少钱，这是这个行业的真实写照。至于招聘规划如何得来，这个程序基本上与其他行业一样，但是有一点比较特殊，就是业务规模的扩大与政府政策紧密相连，所以能第一时间拿到第一手的政策信息对于客运企业，特别是民营客运企业尤为重要。因为在政策方面，国有客运企业有先天优势，若某一民营客运企业能优先得到其他民营客运不知道的政策信息，这样就能抢占先机，从而做好人力准备，一旦政策实施，已有充分的人力去解决，这样何愁没米下锅。所以此行业招聘规划就是基于政府政策的有效把控的人力准备。

在招聘规划与招聘操作的衔接上，就是客运行业人力资源从业人员的专业提升。专业的提升有利于人力资源从业在工作中树立权威形象，从而去影响公司决策与业务部门的配合。

专业制度与流程的制定，能使人力资源与业务部门对于人力资源政策及执行达成统一，从而更好的贯彻公司人力资源战略的实施。具体到招聘方面，就是我们人力资源从业者需要关注每个业务部门主管的性格与喜好，从而在筛选人员中有一个基本方向，但除了性格特质外，也不能忽视基本的能力水平及与公司文化的切合度，所以这三方面的考量一定要专业，也就是要有专业的流程，专业的工具去完成此工作，并定期做数据统计分析，来指导完善，从而形成特有的招聘筛选模式。

最后说到招聘成本的控制，在其他行业中，这个也许是需要重点管理的地方，而在此行业中，由于大多数中高层管理人员都是内部提拔的，所以此类费用总体并不高。主要就是招聘工具的开发与应届毕业生招聘费用及网站费用等等，所以只要做好这些费用的管控一般来说就能不超过招聘预算。

以上，就是客运行业人力资源招聘模块一些特点。

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