薪酬的设计需要兼顾和平衡的方面有很多,如公平、合理、经济、激励、合法等,其中,法律风险规避和防范是必不可少的,而有些企业和HR容易忽略这一点,导致吃了不少哑巴亏。如何规避这方面的法律风险?薪酬结构是组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。主要包括:基本薪酬,奖金,津贴、补贴,福利四大部分。
①基本薪酬。基本薪酬是员工收入的主要部分,也是计算其他薪酬收入的基础。基本薪酬表现出较强的刚性,一般能升不能降。企业常出现的问题:部分职位薪酬与市场水平相比较低,主要靠加班来解决个人收入的差异;某些职位年资长者薪酬过高,对他们而言薪酬失去了弹性和激励效用。
②奖金。奖金分为绩效奖金和效益奖金,绩效奖金反映员工工作业绩,效益奖金反映公司经济效益。一方面,绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节,使薪酬缺乏激励效用;另一方面,主张奖金占主要比重,滥发奖金,便是本末倒置了。
③津贴、补贴。是一种补偿性的劳动报酬,具有一定的灵活性。人们习惯把属于生产性质的称为津贴,把属于生活性质的称为补贴。在津贴、补贴设计中要防止设置过滥和随意取消两种倾向。
④福利。福利是企业为满足员工的生活需要,在工资收入之外,向员工本人及家属提供的货币、实物及一些服务形式。它分为法定福利和企业福利。法定福利是根据政府的政策法规要求,企业必须向员工提供的福利,具有强制性,如三险一金等;企业福利是企业根据自身的特点有目的、有针对性地设计的一些福利项目。福利设计时应注重其长期性、整体性和计划性。另外,近年来弹性福利制兴起,员工可以从企业提供的列有各种福利项目的“菜单”中选择其所需要的福利,让员工有更大的自主权,激励效果更佳。
薪酬结构是企业薪酬管理的重点。行业不同,地区不同,企业发展阶段不同,员工构成不同,薪酬结构往往是不同的。因此,薪酬的构成形式没有固定统一的模式和组合比例。灵活有效的薪酬结构对吸引、保留、激励员工具有重要的作用。企业应根据自身需要和实际条件进行薪酬结构的设计。