推荐绩效考核

作者嘉兴小晋 2013-03-16 09:24 1098

绩效考核对很多HR工作者而言正在变得越来越烫手了。一方面，管理者们都想通过它使企业得到长足的发展；另一方面，HR工作者却对它产生了胆怯，甚至绩效考核在某些人心里已经与失败、绝望等词相挂钩了

专业人士认为，大多数绩效考核的失败不在于绩效考核本身，而是没有做好绩效考核的前期准备工作。据不完全统计，我国实行绩效考核的企业有80%以上宣告失败，又有超过10%的企业是在绩效考核中苦苦挣扎，只有5%左右的企业在绩效考核的过程中得到了利益。一时间，绩效考核仿佛成了HR工作者的毒药，于是许多企业主们就责怪自己的HR们技术不专业，使用的考核工具有问题。其实不然，这些考核失败的企业所犯下的错误往往是，不做任何调查，也不考虑企业对绩效考核接受能力，就今天360度，明天平衡记分卡的轮番轰炸，最后失败了就归罪于平衡记分卡和360度考核有问题。做绩效考核关键是要对绩效考核进行一系列前期准备。其范围主要涉及到员工、管理人员以及公司的主要领导。

　　在很多人力资源经理的心目中，完美的绩效考核体系包括很多方面，比如员工要满意、表格要规范、工具要先进、流程要复杂、要有成就感等等。我们不妨拿两个方面稍做分析。

　　1.员工要满意。

　　人力资源经理在做考核的时候往往神经比较“脆弱”，员工一旦有所不满就忐忑不安。他们应该知道，员工的不满到底来自哪个方面，是自己的工作没做好，还是其他的原因?

　　虽然奖惩不是考核的目的，但是绩效考核结果的运用往往会触及部分员工的利益，没有人钱袋子瘪了还能开怀大笑，这时有所不满也属正常。另外，在乎员工满意的潜台词是，先让员工满意，然后他们才能创造效率，这被证明是认识上的一大误区。很多时候员工满意是因为组织提供了创造效率的机会。也就是说，效率眼满意之间的因果关系恰恰相反。

　　关于满意的追求甚至表现在部门间的相互评价当中。不幸的是，很多部门本来扮演的就是“黑脸包公”的角色，比如财务部门，如果大家都对它满意，恰恰可能是因为它的工作没有做好，这时追求满意，正是舍本逐末。

　　2.表格要规范。

　　先说个笑话：建国初期，一位师长的父亲从农村来探亲。每次开饭的时候，师长总是抓起电话，吩咐食堂送一些饭菜过来。临走的时候师长问他要带点什么，他指着电话说我要这个。

　　师长虽然有些不解，但还是把电话摘下来让父亲带走了。老先生一回到家里就迫不及待地眼老伴得意地说，这下好了，我带回个宝贝，只要抓起来对着它说几声，一会儿工夫就会有人大鱼大肉地送来的!

　　这笑话的启示是不能只学表面文章，现在讲给很多企业来听，再合适不过。绩效考核的工具多来自西方，企业在运用过程中，往往没有掌握要义，只是学到了表面，比如繁琐的表格、员工签名等等，往往搞得员工怨声载道。

　　绩效考核自西方来，自然带有非常浓厚的西方背景。西方企业在进行绩效考核的过程当中，首先追求的不是有效，而是合法。打个比方，某一天主管提拔了张三而没有晋升李四，这种情况如果在国内的企业发生，李四一般心里会痛骂上司一顿，但在西方的企业，李四很有可能向法庭起诉，理由是公司搞歧视。为了应付可能的法律诉讼，带有员工签名的绩效考核表格将成为重要的证据。

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