某家企业的总经理遇到了难题:年终奖发了以后,有两个业务骨干很不满意,要找他讨个说法,原因是竞争对手在他们管辖的市场区域出重拳争夺份额,导致他们不能完成年初签订的业绩指标,奖金受到影响。这位老总也很头疼,他们并不是不努力,的确是受对手强势竞争的影响。按照公司制定的绩效考核体系,他们的确不能拿到足额的奖金,但公司在这个区域市场上的投入不足是非常客观的原因。
这个例子反映的是一个普遍现象:员工的“绩效”不仅仅由其能力和努力所决定,还受到外部环的影响。曾经有人分析这种现象,认为绩效考评的尴尬之处在于,“评估的是个人业绩,但所用指标却是团队和环境因素共同作用的产物。这就导致了一个逻辑错误:让员工对自己不能控制的结果负责。”
组织在实现其目的的过程中,有时不得不忽略或牺牲个体的利益。绩效考核本身也带有两个不同的目的,它一方面带有组织管理的目的,希望通过考核的手段来促进组织目标的实现;另一方面它又带有个人激励的目的,希望通过绩效评估尽量照顾到每个个体的独立存在。这两个目的之间充满矛盾,有时甚至不可调和。在效率与公平之间,有时必须进行取舍。
为了能够解决绩效评估中的矛盾,很多人力资源经理孜孜不倦地寻找最好的解决方案,真有些屡战屡败、屡败屡战的勇气。大多数人觉得自己找到的“答案”都是错误的,但很少有人会想:错误不在答案,而在于问题本身?对于完美的绩效考核的描述在现实中并不存在,它使我们的目光偏离了企业的现实。
5楼 冷袖香寒
学习
4楼 andybb
谢谢分享!
3楼 漫步云端雁
所有的方案必须联系实际情况,才能解决问题,否则,只能是情况越来越糟。
2楼 小小黛黛
有道理,谢谢分享
1楼 wuqg62
有道理!