【06月07日打卡总结】薪资保密还是公开，在

作者江苏老周 2013-06-07 11:37 648

内容来自 2013-06-07 打卡话题

对于工资是保密好还是公开好，一直以来都饱受争议。有的认为是保密好，保密更能维持相对的公平，使组织氛围更和谐；而有的则认为是公开好，因为绝对的保密是做不到的，越保密越容易引起员工之间的猜疑而影响工作，倒不如公开好。请看他们的观点：
正方：保密好
工资当然是保密好了。因为人的公平心理是很难平衡和满足的，一旦公开，再缜密再公平的工资都会有员工认为不公平，引起他们的不满而产生负面影响。工资保密制度可以适当掩盖一些不公平现象，为企业调整和优化工资制度留有空间，更重要的是减少员工之间的攀比和不平衡心理，更能实现相对的公平，使组织氛围更和谐，让大家更能专心于工作本身而非揪着工资不放。现实中大部分企业实行工资保密制度就是最好的证明。故工资应保密好。
反方：公开好
薪酬体系的公平公正体现在哪？就是要公平合理、公开透明；体现多劳多得。真正好的工资制度是不怕被公开的，而工资的绝对保密往往是做不到的，是企业的一厢情愿，越是强调保密员工打探工资的兴趣越浓，而此类非正式信息的失真和误会就更容易引起员工的不满情绪。许多企业的工资制度为什么不敢公开，那是因为其工资制度本身的不够公平合理，因此，从长远和科学的角度来看，企业应致于打造一套更为公平公正的工资制度，并公布以众，这样才能起到更好的激励效果。
你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。

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薪资保密还是公开，在企业薪酬管理实践中似乎永远都是一个话题不断的论题。然而，薪资是否要保密呢？薪资保密应该做到“有所为”还是“有所不为”？

所谓“有所为”是指薪资要适度向员工公开。这种适度公开可以让员工清清楚楚地知道自己的报酬是如何构成的？是凭什么支付的？又为什么是如此支付水平？那么在薪酬管理实践中究竟该公开什么呢？诸如：岗位评价（本企业的岗位评价方法、付酬因子是哪些、岗位评价程序及结果）、外部薪酬调查数据、薪酬结构、岗位工资、薪酬政策与策略等程序性内容完全可以对员工公开。因为这种公开可以做到“程序上”的公正与公平。建议在薪酬管理实践中，对类似程序性薪酬管理内容不但要公开，而且要倡导全员参与或者组成最具代表性参与团队参与。

所谓“有所不为”是指薪资必须要做到有限度的保密。这种保密体现在薪酬结果是保密的，换言之员工可以清楚知道他所在岗位的工资结构和岗位工资额度及岗位工资确定依据，并且只限于了解自身的薪资总额；但于对于同岗位的其他员工的工资总额无权知晓，并且直线经理或其他主管领导也只限于知晓本管理权辖范围内的员工的具体薪酬结果，而对非权辖范围员工的薪酬结果无权知晓。

所以在薪酬制度唉执行过程中要根据实际状况，既要让员工明白薪资的构成及薪资怎样拿法？但同时对每个人的薪资总额及工作承担以及额外附加部分有一定的保密，才能更好的在企业实施薪酬制度的严密性及更好的激发员工的工作热情。

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