企业用什么方式给员工年终奖更有意义?
作者 嘉兴小晋
2013-03-21 12:56
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年终奖是公司给员工送出的一份礼,可是送礼送什么,怎么送,老板和人力资源经理们这个时候也格外忙碌,要知道,年终奖是一把双刃剑,年终奖的发放既要维护企业自身的利益,也要顾及员工的心理期望值,因此,仔细拿捏年终奖励的分寸和方式,成了他们忙于年终回顾和年初展望之外的一件头等大事。
那么,时下各家公司是如何给员工“送礼”的呢?
最具激励性的弹性奖金年末双薪一碗水端平,貌似公平,但是在很大程度上失去了年终奖本来的意义,对于大多数员工来说,一切尽在掌握,已经失去了最初的激励作用。因此也有一些公司会在双薪的基础上,乘以与业绩相关的弹性系数,公司给员工送的礼,厚薄几何,就要看员工自己的表现了。
弹性系数年终奖:基础年终奖与一年12个月的薪金之和的比例为3:17,如A月薪水平为6000元,那么基础年终奖的计算就是6000×12×3÷(17+3)=10800元,如果A在过去的一年业务考核中百分之百地完成了自己职位上的工作,A就可以全额地领到10800元的大红包。要是考核中表现出色,人力资源部门会制定出相应的奖金系数,系数乘以基础年终奖就是A实际领到的年终奖。系数越高,公司送的礼越多,不过也有奖金系数的最高限定,一般不会超过基础奖金的两倍。反之,如果员工上年的表现欠佳,业务考核中未能达标,人力资源部门给出的奖金系数就会小于1,A的红包就要“缩水”了。
另外一种方式是年终奖金按评估结果分四个等级来发放:一般第一等员工的年终奖是两个月的工资总额,第二等为1.5个月的工资总额,第三等为1个月的工资总额,第四等为1个月工资总额的30%.拿到第二等奖金,也就意味着公司对JOE努力工作的认可。当然,如果仅拿到30%的月薪作为年终奖的话,员工们就要开始给自己画一个问号了,自己是否是一个称职的员工?
不难看到,作为一种成熟的激励机制,用带弹性系数的年终奖给员工“送礼”,有效地实现了公平与激励共存,但是实施这种年终奖制度必须以完善的员工评估系统为依托,否则会带来员工的不公平感,也就无法达到激励的目的。
最丰厚的提成年终奖
无论是年末双薪还是弹性系数年终奖,在员工整年的收入中所占的比例并不大,相比之下,一些公司所采用的提成年终奖就蔚为可观了,有时候年终奖甚至会占到整年收入的一半以上。
最温情的年末奖励游
奖励游”由来已久,但近两年颇有愈演愈烈之势。所谓“奖励游”,是指公司给予员工在旅游方面的福利。现在有许多公司意识到,相对纯粹的现金奖金,旅游似乎是更能鼓励员工的方式。首先,旅游可以让员工放松心情,增加见识,进而促进工作,“旅游过的心情不一样”;其次,纯现金奖金容易被直接存到银行,时间一长也就忘了。因此,与现金奖的直白相比,旅游福利充满了温情。而且这种形式的费用一般都作为企业的管理费用或销售费用,可以起到避税的作用。
话题讨论:
1、你公司是如何制定2012年年终奖方案的?
2、对于年终奖,你有什么好的意见和建议?
以下是各大公司HR对公司目前执行的年终奖的一些看法:
1.实质上的平均化,没有真正起到年终奖应有的激励作用。
2.年终奖简单的由直接上级-部门经理进行分配,虽然作为员工的直接上级最了解员工一年来的工作业绩,最有权作出评价,但另外一方面这样主观的进行分配要么是平均化,要么容易激发矛盾。
3.年终奖的分配权推给了别人,的确是减少人力部的工作,也摆脱了因分配而产生的责任,我认为实际上是人力部工作上的失误,把自己分内的事让别人去做,全年辛辛苦苦做的绩效考核在年终没有派上用场,只是用作了每月发放绩效的工具。
4.业绩提成与年终奖并存,部分人因承担了具体的业绩指标年终既可以拿到超额完成业绩奖励,又可以拿到和其他人基本相同的年终奖,对于没有承担业绩指标但工作同样优秀的员工是一种不公平。
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2024-09-25 11:58
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