1、如何操作调薪?
首先,HR要了解本地、国内相关薪酬等相关政策,以法律为保障,规避因调薪后而带来的风险。
其次,要有薪酬调研,因为薪酬调研结果极具说服力(数据是检验真理的实材)。
再其次,要有薪酬调研报告,报告中至少提供四个调薪的线索:市场及行业调薪情况、本企业总体付薪与相关商圈及行业之间的调薪情况进行比较分析、本企业各个岗位(尤其关键岗位)与相关商圈及行业内相似相关岗位的调薪比较、企业内部有设定薪酬标准为参考依据(我们企业每年根据全国GDP及行业薪酬测评将例举出相关数据而定制年度的salary step)。
再次,了解企业经营情况,必须明确企业预算及财政收支情况,根据企业财年及上一年度的经营分析将作综合调薪参评数据。
再次,通过每名员工的考评分析报告(HR所说的绩效考核)在年终时要有个具体定论的。
最后,必须要形成调薪方案(包括但不限于调薪目的、适用范围、调研报告、调薪流程、人事成本及预算、影响因素及解决措施),书面才是最有力度的武器。
2、实际经验分享
(1)与调薪决策人保持良好的沟通,即让董事长/总经理认同调薪方案,不要将调薪工作归纳至HR DEPT. 一个部门的事情,让各个部门均参入进来,提出建议及观点,否则将会影响调薪的公平性,让尽可能多的人满意了。100%的是没有的,当然最终数据要保密的;
(2)薪酬调研报告及会议研究结果要有一个清晰的应对策略,必须让决策人认同;
(3)调研报告尽量少用文字,多用数据及图形分析表示(呵呵,我们领导不喜欢看文字包括英文,他就喜欢看图及数据了,所以说要迎合领导的口味,哎......难呀)
最终,沟通沟通再沟通.......
以下为转发:作为一名老HR,深知HR熟悉劳动法的重要性,今天再次力荐《中国劳动保障法律法规汇编》,建议大家踊跃参加活动下载,非常值得珍藏。
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