有段时间没有来三茅打卡了,以后会继续坚持每天打卡,下面仅就今天的打卡主题发表一下自己的观点:
1、调薪操作
作为一个HR,这是一个每年必须面对的坎,无法逃避。具体到基本的流程上来说,可能每家公司都大同小异,薪酬调查(员工面谈)-方案草拟-方案报批-实施,这是最基本的流程,在这些上面我们没有多大的可操作性,可变动的东西不多。
每家企业都会在年中、或者是年终进行一次较大范围的薪酬调整,也属于人之常情,毕竟辛苦了一年了,也该给大家一些辛苦的回报。
2、怎样调薪
首先,我要说的在调薪之前,我们要弄清楚
1)、为什么调?仅仅是因为年底了,要表示一下吗?还是有规章制度说了必须要调整?还是通过薪酬调查或者是员工访谈,得知现有的薪酬确实是低了,要调整?还或者是最初承诺的东西没有兑现,通过调薪来曲线救国式的兑现当初的承诺?
2)、调什么?大多数的企业薪酬都是结构式的,所以要弄清楚调整薪酬是调那部分,也就是调什么?固定工资(基本工资)?岗位工资(绩效工资)?还是整体全部调整?
3)、那些人调?是部分员工调整还是所有岗位全部调整,也就是我们通常所说的部分调整还是普调?
4)、调多少?确定了调整后,调多少就成为最重要的问题,这也是所有个人关心的,HR不是圣人,自己调的少了,也会不舒服的,这个适用于其他员工答案也是一样的,但是调多了企业所有者不高兴,成本高了,利润少了?
以上,四个问题弄清楚了后,在进行方案的拟写,我想回省去很多的麻烦,成功的可能性也会更大些。
其次,我们通常在调整薪酬的时候,仅仅是体现在月度发放工资的时候,这就延缓了调薪的时效性。调薪是大好事,相信所有的同行都是这么想的,既然已经定了方案,也批准了,那就不要拖延时间,要在最短的时间内高速被调整薪酬的岗位,最好是书面的告诉,非常明确地写出来调整的范围、以及调整前后的同比情况,明确告诉他调整后自己的利益变动,只有这样,才能把握人的最基本特性;
第三,我们通常在调整薪酬的时候会稍微的有些迷茫,不知道如何调整,可能就是按照规章制度,同时也参杂进取我们自己的情感,这样出来的方案确实会有比较多的问题,因为不能很好的解释你的出发点和问题的根本解决之道,也进一步说明了我们薪酬结构以及薪酬设计的不合理性,这就需要我们在做好事的同时去反思我们的方案系统性问题。
调整薪酬,是个好事情,关键是我们作为人力资源人员,如何去更好的拿出确实说得通的依据和可行性方案,只有这样,才能堵住所有人的嘴,不然肯定是解决一个问题带出i一个问题,那样的话,就成了消防员了,益处不大。