【06月14日打卡总结】这种问题普遍存在于私

作者吃草的狼之陈炜龙更新于：2013-06-14 08:26 1907

内容来自 2013-06-14 打卡话题

某民营企业工艺技术人才稀缺，迟迟招不到人，于是从车间中挑选了一位技术较好的员工调到工艺部，该员工同意调动，对工作也能胜任，但比较看重薪资。他在车间每月可以拿到7000多块钱，调到工艺部后其待遇该怎样定呢？若按现有的工资核发，跟工艺部其他员工差距较大，工艺部员工有意见；而若跟工艺部的其他员工平等，都按5000左右计算，与该员工此前待遇差距又太大，他本人肯定不干。HR经理为难了，不知怎么办才好。那么，请问：
如果你是该公司HR经理，遇到这样的问题，你会怎么处理？

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这种问题普遍存在于私营企业内，这个就相当于员工计件的工资比检验员计时的工资高，一般的人谁还愿意去干检验员呢？简单谈谈我的做法吧：

1、为什么一定要调这位员工？---召开会议，内部选拔

既然工艺部有其他员工，他们的薪资是5000，为什么不调这些已经在工艺部工作一段时间后的员工去做这份稀缺的技术岗位呢，难道车间的员工的技术水平比在工艺部工作这么长时间的员工技术还要好？我想不太可能，完全可以从现有工艺部员工中选拔，先堵上这个岗位稀缺性的孔，然后再招一个技术相对差一点的去顶替这次选拔的员工的岗位。

2、内部选拔不出来？---那怪不得别人要拿7000，你们只能拿5000

既然内部选拔不出来员工能胜任这个岗位，那还有什么好说的，人家车间的技术人员都能拿得下来，吃得了这碗饭，你们这群在工艺部干了这么长时间的员工却拿不下来，那还怪谁，自己技不如人，回家先练个10年8年再出山吧，别自己没本事，还嫉妒别人比别人拿的多，这个社会靠的是本事，不是靠经历，别把你的经历当经验，别把你的无知当可爱。宣布调岗吧。

3、破坏了薪酬制度？---说服老板，多给钱

收集数据，向老板汇报，说明清楚多给这2000的原因和用处。

说服老板理由：

A、工艺技术人员迟迟招不到人，现在工艺部的其他员工又顶不了岗，但当前选择的这位员工却能胜任技术岗位，说明其确实有一定的能力，不用也是埋没了，这不符合我们的用人原则嘛。

B、当前缺少这一个人的工艺部给整个公司计划进度带来很大的打击，无法完成既定任务，给公司带来的直接经济损失可不只这多出来的2000元，现在的多付出是为了减少日后的多损失啊，是值得这样做的。和老板谈利益永远是最有效的。

C、一旦我们度过难关，可以再慢慢招，把这员工再调出去也没关系的。人的心态总是这样的，加薪可以，要想降薪估计谁也接受不了，用他所长先解决我们的燃眉之急，一旦时机成熟，我们再做调整，多付出点也是情非得已。

4、老板同意了？---事情还没完，做岗位薪酬市场调查，做岗位分析

为啥之前的技术人员会离职，为啥迟迟招不到人员顶岗，为啥现在部门内部5000的技术人员却无法搞定这个岗位的工作，是真的内部薪水偏低，还是工作量太大，还是现在内部的拿5000的这批人员薪水偏高了，做薪酬市场调查，做这个岗位的评价分析，总结找出原因，到底是内部薪水现在招聘无优越性，还是这岗位本身的问题。解决问题往往并不难，难的是找到问题产生的原因。

5、分析出原因了？---针对问题，设计出更为优良的薪酬制度

一旦问题找到原因，往往很容易沿着既定的方针政策解决问题，简单的拿月薪5000和7000的，这个是最简单最愚蠢的薪酬办法，也是HR工作者严重的失职，但凡老板是见的世面的，都会知道使用低工资高绩效的方式方法来平衡员工对薪酬不公的情绪，假如车间的技术员工是靠计件或绩效拿的7000，你现在调岗不计件了工作环境好了，还要7000？你完全可以说服他按照公司的薪酬制度来进行，或是承诺他可以拿到7000，但也是要通过努力取得新任岗位的绩效工资才能拿到的，这个都是后话，都是HR事先本职工作没做到导致的。

佛家讲究有因必有果，其实非常正确，假如HR事先把薪酬制度，绩效制度都完善，面对这样的晋升，我想没有人不会心动。但一旦面临晋升职务不但没有加薪反而降薪的时候，那谁还会陪你HR一起耍，哪凉快哪呆着去。

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