【06月14日打卡总结】如果是我，我会如下处

作者牛顿Apple2... 更新于：2013-06-14 09:19 1570

内容来自 2013-06-14 打卡话题

某民营企业工艺技术人才稀缺，迟迟招不到人，于是从车间中挑选了一位技术较好的员工调到工艺部，该员工同意调动，对工作也能胜任，但比较看重薪资。他在车间每月可以拿到7000多块钱，调到工艺部后其待遇该怎样定呢？若按现有的工资核发，跟工艺部其他员工差距较大，工艺部员工有意见；而若跟工艺部的其他员工平等，都按5000左右计算，与该员工此前待遇差距又太大，他本人肯定不干。HR经理为难了，不知怎么办才好。那么，请问：
如果你是该公司HR经理，遇到这样的问题，你会怎么处理？

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如果是我，我会如下处理：

1. 先做很多准备工作

 了解员工：了解此人的基本资料、个人的特质和品性、兴趣爱好、过往在公司的表现等

 了解岗位：

1) 现有的车间岗位的内容和薪酬构成；

2) 调至的工艺部门的岗位设置和薪酬情况

3) 分析下者两个岗位的的异同；

4) 重点了解其调往的工艺部的职位设置和其调动职位在部内的发展空间；

 了解相关信息：

1) 了解重审公司现有的规章制度关于调岗的薪酬规定；

2) 了解公司过往类似调动案例是如何处理的；

3) 了解公司内部管理人员中是否有调岗后发展的类似经历，搜集作为沟通引导案例。

2. 沟通工作：

1) 了解此人车间领导和同时对其的评价，了解其领导对其调动的意见；

2) 了解新部门工艺部领导对此员工的调动意见和表现期望。同时沟通拉结其加入后的三个月的考核期的考核事项，如果其三个月通过考核且表现优异，了解其能否往搞一个职位试岗考核。

3) 跟其本人沟通，分析其在车间收入的构成，是否是加班工资较多，个人技术学习时间不多，而工艺部，加班时间少，但是技术提升时间和学习时间多。培训时间多等，对比分析下两个岗位的异同，另从职业发展角度和长远发展角度加以引导。说说公司的技术管理者的案例，让其表达，引导和确认其是否往技术方向走；引导其从长远发展角度看。跟其沟通调岗观察的三个月工资保持不变，但是三个月后根据其表现来定薪酬。如果其表现优异将试上级岗位，如果表现通过，领取上级岗位工资。同时签订调动考察表和薪酬确认协议。

3. 最后要从调岗制度方面修正下，对这种情况做个规范。通过修正制度去规范和避免一些问题。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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全部评论(44) 我参与的评论

20楼萤火虫HR

考虑较为全面，学习了。

2013-06-14 22:29:42 回复赞(0)

牛顿Apple2013

@萤火虫HR：互相分享，共同进步，谢谢支持

2013-06-17 10:46:15回复

19楼青青浅调

分析很到位，支持！

2013-06-14 16:56:13 回复赞(0)

牛顿Apple2013

@青青浅调：互相分享，共同进步，谢谢支持

2013-06-17 10:46:18回复

18楼 one海贼王

学习

2013-06-14 14:48:25 回复赞(0)

牛顿Apple2013

@one海贼王：互相分享，共同进步，谢谢支持

2013-06-17 10:46:22回复

17楼东生

利用中午时间支持一下好友！

2013-06-14 12:27:06 回复赞(0)

牛顿Apple2013

@白旭：谢谢支持！互相交流，共同学习

2013-06-14 12:41:06回复

16楼微笑精灵之火凤凰

学习了，感谢分享。

2013-06-14 11:57:12 回复赞(0)

牛顿Apple2013

@phoenix9988：谢谢支持！互相交流，共同学习

2013-06-14 12:41:04回复

15楼沁园春

学习！谢谢楼主分享

2013-06-14 11:52:43 回复赞(0)

牛顿Apple2013

@沁园春：谢谢支持！互相交流，共同学习

2013-06-14 12:41:01回复

14楼心语新愿

有道理，支持！但技术岗位短期考察无明显效果，是同岗同酬还是保持原待遇呢，感觉根本问题还是没有解决

2013-06-14 11:47:45 回复赞(0)

牛顿Apple2013

@心语新愿：好问题，抱歉描述中没有表达清晰。技术岗位的考察只要是你的岗位考核细化了，三个月是可以考核出来的。您的问题应该是如果是考核不通过要怎么处理，只能根据工艺部的岗位工资标准来了。这个再本人同意调岗的时候就已经签订了调动试岗承诺书了。希望这个解答了你的问题

2013-06-14 12:36:08回复

心语新愿

@牛顿Apple2013：我想的是他突出于其他同岗位老员工的不同之处怎么考核出来，不然只是胜任怎么可以高薪啊？

2013-06-14 14:49:17回复

13楼东海小渔儿

学习学习

2013-06-14 11:38:03 回复赞(0)

牛顿Apple2013

@songxl：谢谢支持！互相交流，共同学习

2013-06-14 12:40:57回复

12楼敏敏特穆尔

分析问题的角度值得学习，谢谢分享！

2013-06-14 11:28:22 回复赞(0)

牛顿Apple2013

@敏敏特穆尔：谢谢支持！互相交流，共同学习

2013-06-14 12:40:51回复

11楼歪斜

用制度去规范和避免问题很棒！学习了楼主谢谢分享！

2013-06-14 11:00:19 回复赞(0)

牛顿Apple2013

@歪斜：谢谢支持！互相交流，共同学习

2013-06-14 12:40:48回复

10楼 jy922

可以作为暂借人员，先不调岗，申明是从车间暂借到工艺部的。这样工资就可以继续按7000发，而且能解决燃眉之急。公司可以继续招人，也可以自己培养。之后的事应该就好办了。过段时间如果有合适人员就让该员工重回车间，如果没有再跟他谈，相信经过这段时间的工作他应该明白为啥工艺部只有5000了，成功率应该比之前谈高多了。

2013-06-14 10:59:35 回复赞(0)

牛顿Apple2013

@jy922：很好的建议和提议。我个人的观点是借调也是需要制度和开放的企业文化支持的，不是所有的部门管理者都会非常开明的同意自己底下的员工借调到其他部门一段时间，尤其是车间部门，基本都属于繁忙的部门。

2013-06-14 12:40:41回复

jy922

@牛顿Apple2013：权衡的做法，得有领导支持。至少比又是竞岗，又是调整职级，甚至修改薪酬制度靠谱吧。只需出台一个部门人员借调办法或制度，当然开始就有最好了，别的什么都不用改。这样对公司的整个运营来说影响最小，还能解燃眉之急。要是因为一个员工就大动干戈，那以后有得忙了。

2013-06-14 13:49:11回复