【06月14日打卡总结】案例中描述的这种情况

作者 louis123 更新于：2013-06-14 10:48 369

内容来自 2013-06-14 打卡话题

某民营企业工艺技术人才稀缺，迟迟招不到人，于是从车间中挑选了一位技术较好的员工调到工艺部，该员工同意调动，对工作也能胜任，但比较看重薪资。他在车间每月可以拿到7000多块钱，调到工艺部后其待遇该怎样定呢？若按现有的工资核发，跟工艺部其他员工差距较大，工艺部员工有意见；而若跟工艺部的其他员工平等，都按5000左右计算，与该员工此前待遇差距又太大，他本人肯定不干。HR经理为难了，不知怎么办才好。那么，请问：
如果你是该公司HR经理，遇到这样的问题，你会怎么处理？

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案例中描述的这种情况，相信在许多中小企业中并不少见。

怎么来妥善处理这事，我的理解如下：

首先，你得让被调岗的这位员工满意，降他的薪水员工肯定不干（且不说其很在乎待遇），所以降薪是不太可能的，因此调岗后应保持其薪酬水平不低于原有水平。

因为工艺技术人才难招，而不得不从车间挑选技术较好的员工充实，面临题目中高薪岗位调到低薪部门的情况，平时也不少见，我们一般会如下处理。

1、工资暂不调整。首先是车间主管、该员工本人、工艺部主管都基本同意调动工作，此时，HR经理可与工艺部主管一起与该员工进行交流，说明在车间工作时，5000元工资中有相当一部分是靠加班挣来的，付出的劳力和时间都是比较多的；现在能够调到工艺部来，经过努力争取，工资不调低，而你能够接触到更高层次的理论，公司为其提供了更好的发展平台，如果取得较好的成绩，今后发展的前途会更广阔，希望该员工珍惜此机会，尽快做出成绩来让工艺部的员工看看，让他们口服心也服，如果一个月后没有业绩出来，只有拿出2000元来做绩效考核，要多方面鼓励他“迎难而上”，能够在有一定难度和压力中取得的成绩才是真正的能赖，希望他从压力中成长起来。

2、小范围做解释。HR经理与工艺部老大在部门会议上可以解释，该员工原来工资是通过努力得到的，因某方面能力突出要调到本部门，大家都是同事，要相互理解和支持，不能看到别人目前较高的待遇而眼红，只要大家努力做出成绩来，一样可以提高工资，当然，也希望该员工注意到这种压力，更希望把压力转换成工作的动力，珍惜这么好的发展平台，尽快融入部门和本职工作，做出让大家满意的成绩，不能躺在高薪上睡懒觉，否则，这样的高薪也是维持不了多久的。

3、做好二手准备。说服安顿好该员工后，HR经理要继续招聘合适的工艺人才，扩大招聘范围，甚至可以由内部员工介绍或挖其他公司的墙角，以备该员工能力不行，业绩出不来，或者处不好同事关系，或者压力过大，主动退缩等等，同样，也可以要求工艺部主管共同想办法。

4、一月后加压力。如果一个月左右，该员工能够出来业绩，当然可以服从，大家没有二话讲；如果出不了业绩，此时外部招聘有了人选，就可以让工艺部主管找该员工交流，要拿出工资中的2000元做为绩效考核，可以共同制定目标和考核办法，如果超额完成，可以得到超过2000元的绩效工资，届时兑现，这样对其他员工和他都有好处，并列出考核方案签名，如果其此时退缩，就只好选用外部招聘到的人选，至于该员工的去处，则需要相关部门共同商量。

5、提二点建议。题目中HR经理遇到的尴尬，仔细分析，还是有需要改善的地方。

（1）员工后备队伍建设。公司关重岗位、人才稀缺岗位如果离职或者缺人，对公司的工作开展影响较大，所以，HR部门、用人部门要识别出这些岗位，在平时中加强这些人才的内部培养及外部招聘储备，以备燃眉之需。

（2）调岗管理有待完善。可以看出，该公司对员工调整岗位后的薪资管理、考核等缺乏制度，这需要完善相应管理办法，对可能出现的多种情况要做出规定和流程，这样，才会处惊不乱。

面对突如其来的调岗到低薪部门，我认为应该这样操作：先稳住、再教育、安民心、给压力、做准备、防意外、再自省、要完善。

其次，调岗后又得让工艺部的其它员工满意，即让他们接受和认可被调岗过来的员工可以比他们更高薪。

怎么样操作才能让双方都满意？

有人说，如果公司实行的是工资保密制度，那就省心很多了，反正员工也不知道各自的薪酬差异，人正常调过去，不用管他就行啦。这样做看是轻松了，但随着公司调岗的增多，久而久之，公司原有的薪酬体系可就全打乱了，况且，世上没有不透风的墙，一旦让薪水较低的员工知道了他们的差异这么大，不满和抱怨就更大了。

因此，聪明的做法是不能听之任之，得有一个经得起推敲的公开公正的“说法”给到员工，才能让所有人信服和满意。以下两种做法可供参考：

1、与被调岗员工沟通协商好，调岗后，维持其原有薪酬水平不变，但调整其薪酬结构，即底薪和其它工艺部员工一致，都为5K，另外2000多元/月（定一个基准数，如2200或2500等）的超出部分可作为绩效考核工资或奖金累加到年底奖金以发红包的形式来秘密处理。为了防止员工泄密，可跟被调岗员工约定，一旦其不慎泄露此信息，来年将取消这部分额外绩效工资。

2、另辟蹊径，不调薪水，改调岗位或等级，让新调入工艺部的该员工能明正言顺的拿7K，在现有工艺部薪酬体系中，找到一个能涵盖7K薪酬范围的更高级别岗位给到这位新调入的员工，如高级工艺工程师、工艺顾问或副主管等，以更高级别的职位定薪来明正言顺的拉开薪酬水平，让其它员工没有怨言。若你觉得这样还不足信的话，可操办一个生产工艺改良竞赛，在设计竞赛题目和规则时有意向新调入工艺部的员工倾斜（你懂的），让其脱颖而出。这样就更公开透明，更为公平公正了。

显然，第2种方法要比第1种更优。

但这也是治标不治本，非长久之计，更为科学规划一点的做法是，对全公司岗位进行详细的工作分析和岗位评价，通过横向分类、纵向分级，采用合适的岗位评价方法，确定各岗位的点值和薪值，建立公司的宽带式薪酬体系。有了这个体系，根据各员工不同的能力和贡献，将员工至于不同的岗位级别，按其对应岗位等级的薪点值的薪酬范围付薪即可，到那时，案例中这种奇怪的现象就不会发生了。这才是治本之道。

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