推荐 用人单位的《聘用通知函》能否构成有效的劳动合同?

【关键词】聘用通知函;劳动合同;劳动关系

申请人：耿某

被申请人：北京A公司

一、基本案情

北京A公司(以下简称A公司)于2007年11月1日向耿某发出《聘用通知函》(Offer Letter)，耿某于同日接受该《聘用通知函》并到A公司就职。《聘用通知函》约定：耿某的工作职位为资产管理部技术总监，聘用期为2007年11月1日至2011年11月1日，税前月薪7000元;A公司将在聘用期间按照国家及耿某的工作地点的法律、法规规定为耿某缴纳社会保险费及住房公积金;耿某应在《聘用通知函》指定的聘用期开始之日来A公司报到，并签订《劳动合同》，如果耿某未能按时报到或双方未能就签订《劳动合同》达成一致，则《聘用通知函》无效;若《聘用通知函》与《劳动合同》有任何不一致，应以《劳动合同》为准;《聘用通知函》仅用于表达聘用意向，在任何情况下不能作为双方建立劳动关系的证明，只有在签署正式的劳动合同之后，A公司与耿某才形成劳动关系。

之后，双方未签订《聘用通知函》约定的《劳动合同》。

2008年8月13日，A公司向耿某发出《劳动关系解除通知书》(以下简称《解除通知》)，以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且公司无法提供新岗位以变更劳动合同”为由，解除与耿某的劳动关系。A公司一次性向耿某支付了人民币35，000元(税前)，其中包括：代通知金人民币7000元，经济补偿金人民币14，000元以及额外补偿金人民币14，000元。

耿某于当日确认收到《解除通知》，但表示不同意该通知的内容，认为补偿金数额不足，与A公司产生争议。

耿某于2008年9月1日将争议提交某劳动争议仲裁委员会，提出如下9项请求：(1)要求支付2007年11月1日至2008年8月13日未签订劳动合同补偿金48，545.91元(税后);(2)要求支付解除劳动关系补偿金10，402.69元;(3)要求支付解除劳动关系未提前30天通知的补偿金6935.13元;(4)要求支付未签订劳动合同的赔偿金12，136.47元;(5)要求支付解除劳动关系赔偿金2600.65元;(6)要求补发2008年1~8月休息日加班费15，315.21元(税后);(7)要求不补发2008年7~8月份电话费266元;(8)要求报销2008年1月至8月13日出租车费595元;(9)要求补发2008年1~8月绩效工资9000元(税后)。

针对耿某的请求，A公司辩称：第一，《聘用通知函》完全符合劳动合同的必备条件，且双方已于2007年11月1日签字确认，耿某也已于当日入职，因此，该《聘用通知函》就是双方之间的劳动合同，耿某关于未签订劳动合同的经济补偿金的主张无事实依据，而其关于未签劳动合同的赔偿金的主张则毫无法律依据;第二，我公司已按照《解除通知》，向耿某支付了代通知金人民币7000元，经济补偿金人民币14，000元以及额外补偿金人民币14，000元，因此，耿某无权再向我公司主张解除劳动合同的经济补偿金、赔偿金及代通知金;第三，对于耿某主张的2008年1~8月期间的休息日加班，我公司已经根据《加班申请单》和《考勤排班表》向其支付加班费，未支付的，我公司已安排其进行补休;根据《聘用通知函》的约定，耿某不享有绩效工资。

二、审理结果

劳动争议仲裁委员会经审理认为：用人单位与劳动者建立劳动关系，应依法签订劳动合同。耿某进入A公司工作，A公司虽向耿某发出了《聘用通知函》，但该通知函中载明：“本函仅用于表达聘用意向，在任何情况下不能作为双方建立劳动关系的证明，只有在签署正式劳动合同之后，公司与您才形成劳动关系。”双方在此后没有签订劳动合同。因此，该通知函不能构成双方之间的劳动合同。鉴于双方已建立了劳动关系，但并未签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》第82条第1款的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”A公司应当依法向耿某支付2008年2月至8月双倍工资的差额人民币43，986.17元。耿某要求支付未签订劳动合同赔偿金的请求，缺乏事实和法律依据，本为不予支持。

耿某同意A公司与其解除劳动关系，但对经济补偿金的数额持有异议。双方解除劳动关系后，依照法律，耿某应享有相当于两个月工资的经济补偿金。A公司按每月7000元的标准，已向耿某支付了两个月工资的经济补偿金，并不低于法定标准。因此，耿某关于支付解除劳动关系的经济补偿金及赔偿金的请求缺乏事实及法律依据，本委不予支持。此外，A公司已向耿某支付代通知金7000元，因此，对于耿某所主张的代通知金，本委不予支持。

对于耿某主张的2008年1~8月的休息日加班费，耿某虽向本委提供了上述期间的考勤记录，但该考勤记录没有A公司的签章，且A公司对该考勤记录持有异议，同时耿某也未向本委提供相关的证据予以佐证，因此，对于该考勤记录，本委不予采信。因此，耿某关于加班费的请求缺乏事实依据，本委不予支持。

关于2008年1~8月的绩效工资以及要求报销手机费和出租车费的主张，耿某未向本委提供相应证据，因此，本委不予支持。

三、诉讼指南

A公司发出的《聘用通知函》是否构成有效的劳动合同?对于耿某要求A公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资的主张，双方的争议焦点在于经A公司及耿某签字确认的《聘用通知函》是否构成劳动合同。

《劳动法》和《劳动合同法》均规定，建立劳动关系，应当订立劳动合同。《劳动合同法》第17条第1款规定：“劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(三)劳动合同期限;(四)工作内容和工作地点;(五)工作时间和休息休假;(六)劳动报酬;(七)社会保险;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。”

对于用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的行为，《劳动合同法》规定了惩罚措施，即自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资;自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。由此，自《劳动合同法》实施以来，发生了大量的劳动者要求用人单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资的劳动争议。

实践中，外商投资企业通常以向劳动者发出聘用通知函(Offer Letter)的形式，表达其聘用劳动者的意愿。聘用通知函的内容繁简不一，简单的通常仅载明劳动者的工作岗位、劳动报酬、聘用期限、试用期;内容全面的还会载明工作地点、福利待遇、休息休假、解除条件、保密条款、竞业限制条款等。劳动者入职后，大部分的用人单位会与劳动者另行签订劳动合同，更详细地约定双方的权利义务。在双方未另行签订劳动合同的情形下，已签订的聘用通知函是否构成有效的劳动合同成为一个争议较大的问题。

笔者认为，判断聘用通知函是否构成有效的劳动合同，不能仅看其是否具备《劳动合同法》第17条规定的必备条款，而应主要看以下几个方面：第一，聘用通知函的双方具备劳动关系的主体资格;第二，聘用通知函表达了双方建立劳动关系的真实意思表示，或者没有相反的意思表示;第三，聘用通知函明确了双方的权利义务，如工作内容、劳动报酬、聘用期限等;第四，聘用通知函不具有《劳动合同法》第26条规定的劳动合同无效的情形，如违反法律、行政法规强制性规定。

本案中，《聘用通知函》的双方均具备劳动关系的主体资格，其内容明确了工作岗位、聘用期限、劳动报酬、社保福利等劳动合同必备条款，且不违反法律、行政法规强制性规定。但是，该《聘用通知函》中载明：“若您未能按时报到或双方未能就签订《劳动合同》达成一致，则《聘用通知函》无效;本函仅用于表达聘用意向，在任何情况下不能作为双方建立劳动关系的证明。只有在签署正式的劳动合同之后，公司与您才形成劳动关系。”由此可见，A公司在发出《聘用通知函》时的本意仅是为了表达其对耿某的聘用意向，而非与耿某签订劳动合同或建立劳动关系。此外，该《聘用通知函》将“双方就签订《劳动合同》达成一致”作为其生效的条件之一。之后，由于A公司的管理疏漏，双方未签订《劳动合同》，由此已经导致该《聘用通知函》无效。争议发生后，A公司提出的“该《聘用通知函》就是劳动合同”的主张明显与《聘用通知函》中的表述相矛盾，从而也未能得到仲裁庭的支持。因此，仲裁庭认定该《聘用通知函》不构成双方之间有效的劳动合同并无不当。