同岗同薪应该是一个企业最基本的薪酬原则,因此,既然要调动员工到其他部门,那么,他的薪酬标准就应该随着其岗位的变动而变动,这样才合符薪酬的基本原则。但是,像案例中所说的员工,如果要强制调动,势必又会引起新的人才流失,是本来人才缺失的旧伤未愈却又添新伤,为避免这种情况发生,我建议这样操作:
1.调动前与该员工做全面而深入的探讨,列举调动前后的利弊之所在,详细阐述新岗位的职业前景及目前面临的遗憾,使之有比较全面而深入的认识,同时,争取得到其认同,从而达到自愿调动的目的;
2.如果该员工认定薪资这个死理不放松,而我们确实需要调动才是解决岗位确实的唯一途径,那么,我们采取则是月发与年保的缓冲方式来解决。也就是,该员工调动到公益部门后,保证期年度收入不少于其在技术岗位的收入,但是月发薪资必须与公益部门一致,以求得平衡;
3.年保需要设定两个硬性指标:工艺部门的月度考核和年度考核指标;保密指标。前者是保证该员工能一如既往地努力和认真的工作,确保工作效率;后者是保证暗箱操作部曝光。
这些都是应急的治标措施。实际上,一个企业要营造一种特种兵的模式,哪里需要哪里上!这样才有利于人才的综合利用;同时,也需要更多地培养综合技能人才,以确保应急需求;更为重要的,需要有合理的人才机制,留住优秀人才,减少类似于这样的救火式的人才补给现象的发生才是根本之所在。