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何让薪酬核算更为规范合理？大都以工资结构的分解来分别核算工资，其中也学到了一些小技巧，如将工资拆分为固定工资+绩效工资，以固定工资为基准计算加班费等；还可借助申请特殊工时工作制（不定时工作制或综合计算工时工作制）规避加班风险，适当控制和降低加班费等。总的来说工资核算与发放不能违反法律的最底线，如应发工资不能低于最低工资标准、加班费应足额合法支付、要合法缴交社保公积金和纳税等、工资要每月按时足额发放等。
怎样调薪才能让上下满意？由于人们对公平的理解和满意的期望不同，调薪让各方都满意似乎是不太可能的，我们只能是尽力而为。我分享了许多好的建议和举措，如调薪前要做好充足的准备工作，作好内外部薪酬状况与员工个体分析，建立明确清晰的调薪规定和操作规范提引；调薪时要做好详细的调查分析和良好的沟通，明确员工真实需求，慎重决策是否调薪，该调多少，怎么调等，以求激励效果最大化。总之，调薪如“调心”，要让各方满意，重在满足各方心理所需，才能有效果。
由高薪岗位调至低薪部门，薪酬如何处理？ 由高薪岗位调至低薪部门，这在中小企业较为常见。被调岗员工与新调入部门员工薪酬有较大差异，如何处理，是维持不变还是“薪随岗动”，具体问题还得具体分析，如为员工主动申请的，一般是“薪随岗动”；如是公司安排调动的，被调岗员工薪酬水平总额一般不怎么动，而改为动其薪酬结构或岗位职级，使之与原薪酬水平匹配，以求更为公平合理。不过，要根本性的解决这个问题，还得在工作分析和岗位评价的基础上，建立一套完善的宽带式薪酬体系才是关键。
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