【06月17日打卡总结】亚伯拉罕•马斯洛的

作者整合思绪 2013-06-17 07:30 1923

内容来自 2013-06-17 打卡话题

员工薪酬结构优化

薪酬激励是企业最常用的激励方式之一。同样的薪酬，放在不同的薪酬科目或通过不同薪酬结构的优化组合设计，往往会有不同的激励效果，如何让这个效果最大化，值得我们思考和探讨。那么，请问：
1. 你们现在执行的薪酬结构是否起到激励作用? A 有作用 B 没有作用
2. 如果有作用，请你总结现行薪酬结构激励的优势（也可举例说明）。
如果没有作用，现在让你来优化你们公司的薪酬结构，你会怎么做？

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亚伯拉罕•马斯洛的需求层次理论，估计大家都是耳熟能详的了，生理需求、安全需求、归属与爱需求、尊重需求、自我实现需求。在人生不同的里程点上需求也是不一样的，若似薪资结构一般。我司的薪酬架构可以简单的分为三项：一、职能系：固定工资+绩效工资+补贴；二、营销系：固定工资+绩效工资+补贴+提成；三、高管：年薪制，月固定工资+年度绩效薪酬。福利是薪酬的补充，其获取需达到一定的要求才能实现。

职能系：固定工资+绩效工资+补贴。我们采用的比值是8:2，即80%为固定工资，20%为绩效工资，因职能部门工作性质所决定，工作内容繁琐、重视度低，是W-G-W过程中无法产生直接效益的部分，对此类岗位的重要的要求就是细心、坚持、有效的提供支持，高比值的底薪有助于员工的稳定性。

营销系：固定工资+绩效工资+补贴+提成。可能一些企业已经把提成部分核算到绩效里面了，通过财务预算的推导，指导制定出合理的绩效工资。因现司没有完善的财务体系，为了更好的为高层决策提供数据支持及体现多劳多得的价值，现未合入绩效工资中，比值为6:4，即60%为固定工资，40%为绩效工资，提成按一定的比值核算。在销售圈里有这样一句俗语：“盯着底薪的销售，不是一个真正的销售，销售应该是为顾客提供增值服务的专家。”能力的体现是为顾客提供了多少的增值，或是说有多少顾客愿意购买你推荐的产品，每种产品都有其专有的目标群体，就看你如何去挖掘！

高管：年薪制，月固定工资+年度绩效薪酬。高管存在的意义之一就是为实现企业的愿景，而提供战略及战术支持。通过股东提供经济基础，由高管来规划、描绘、润色企业的短周期发展的方向，有些战略或战术展现效果的周期较长，所一般为年薪制。战略或战术的实施紧密的关联着企业的存亡，所以高管的绩效薪酬与企业的荣枯一致，一荣俱荣，一损俱损。

福利：福利，顾名思义就是企业无偿提供的专项资金或是安排。福利的多少与企业的盈利能力密切相关，具有一定的自主选择权。福利的发放与实施是企业经营达到一定程度后出现的，是一种奖励机制，具有激励性！

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