在合法的提前下 细分工资结构,如将工资拆分为固定工资+绩效工资,以固定工资为基准计算加班费等;还可借助申请特殊工时工作制(不定时工作制或综合计算工时工作制)规避加班风险,适当控制和降低加班费等。但不论怎样,工资核算与发放不能违反法律的最底线,如应发工资不能低于最低工资标准、加班费应足额合法支付、要合法缴交社保公积金和纳税等、工资要每月按时足额发放等。
由于人们对公平的理解和满意的期望不同,调薪让各方都满意似乎是不太可能的,我们只能是尽力而为。调薪前要做好充足的准备工作,作好内外部薪酬状况与员工个体分析,建立明确清晰的调薪规定和操作规范提引;调薪时要做好详细的调查分析和良好的沟通,明确员工真实需求,慎重决策是否调薪,该调多少,怎么调等,以求激励效果最大化。总之,调薪如“调心”,要让各方满意,重在满足各方心理所需,才能有效果。
由高薪岗位调至低薪部门,在工作分析和岗位评价的基础上,建立一套完善的宽带式薪酬体系才是关键。