有。
像我们汽车销售公司,根据公司的年度经营目标来制定考核方向来引导团队做好业绩捆_绑,总结如下几个方面:
1、捆_绑要考虑公司的年度重点关注的经营指标:公司在不同发展时期,关注点是不一样的。作为新开业的4S店关注的重点是员工满意度,客户到店量,这是最起码的,否则店面生存都是问题;然而当公司拥有一定的客户群体之后,公司还需要持续关注的客户满意度,再就是企业发展的可持续性做需要的利润。
2、员工的层次不同捆_绑的比例不同:总经理的考核一般都是季度考核,绩效奖金中占得比例最大的部分当属公司的利润了,其中部门经理大部分指标除了部门本职外,是总经理关注的指标中的分解;而员工级别则是进一步的细分,而且跟他们关联性要强,否则没有作用。一般来说,总经理捆_绑的比例占整个绩效比例的50%左右,部门经理则为20%,而员工一般在10%左右。
3、不同的岗位捆_绑的考核点不一样:根据岗位特性,把公司的整体目标分到每个部门的头上,所以他们的关注点还是不一样的。客服部门重点考核客户满意度,维修部门重点考核维修质量及一次修复率;而销售部门重点考核总体指标完成率、客户满意度等。
总体来说,目前业绩捆_绑的方式的考核激励加上日常的沟通、说教、熏陶,效果还是不错的。
1楼 陈军阳
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