【06月19日打卡总结】学习以下：所谓利润分

作者古月心 2013-06-19 08:45 289

内容来自 2013-06-19 打卡话题

企业年度业绩分享

发年终奖、整体业绩提成、经营利润分享或其它更长远的薪酬激励计划，等等，这些都跟公司的整体经营业绩和效益息息相关。做好这些方面的薪酬激励对稳定和留住员工队伍，激励骨干员工更有意义。那么，请问：
如何通过公司的业绩分享进行更为有效的薪酬激励？结合企业实际和你的实操经验，请具体分享。

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学习以下：

所谓利润分享计划，顾名思义，就是一项所有员工参与利润分享的计划。在设计企业利润分享计划的过程中，需要关注不同层面的人员，根据其在价值创造的过程中担当的职责及发挥的作用来合理地分享其劳动所得。本文将重点探讨企业集团经营管理者的绩效激励问题，也作为一个抛砖引玉的话题，希望众位朋友前来发表高见。

　　在企业的经营绩效考评中，对高管的绩效评价决定了其获取利润分享的额度，如何将这个大红包按照科学、合理的原则分配到各级管理者和员工的手中，也就是将价值创造体现为价值分配是人力资源部门面临的一项重要工作。通过对企业集团经营层绩效激励方案的设计，笔者认为有以下几个问题需要关注。

　　一是采用利润指标超额累进部分奖励还是绝对额奖励？

　　采用利润指标的超额累进部分进行激励，优点是体现价值贡献的实际数量，避免企业因规模、行业、发展阶段等不均衡而产生的分配不公平现象。例如大企业，创造一百万的利润和小企业创造一百万的利润是不可同日而语的，采用绝对额进行激励等于向企业表明态度，只要创造价值，均采用同一个评价标准进行激励。也可以避免行业不同，规模不同、管理复杂程度不同所导致的不可比较的因素所产生的争议。如果采取绝对额进行激励，那不同规模的企业需要划分不同的激励档类，否则采取同样的奖励比例，会造成同样完成一百万的利润，大企业因基数大，提成额随之加大，而小企业因基数较小，提成额相应比大企业少，最后出现创造的利润贡献一样多，企业拿到的激励奖金却不一样。这样容易挫伤小企业的积极性，有些小企业因发展阶段、生产规模及技术水平受限，创造一百万的利润的难度可能要远远大于大企业。因此，根据企业的行业特点、发展阶段与规模确定适合的激励方式是首要解决的问题。

　　二是利润分享是采取现金计划还是延期支付的方式？

　　1971年，沃尔玛开始在全公司内推行利润分享计划，具体规定为：凡加入公司一年以上，每年工作时数不低于1000小时的所有员工，都有权分享公司的一部分利润。公司根据利润情况和员工工资数的一定百分比提留。当员工离开公司或退休时，可以提取这些提留。提取方式，可选择现金，也可选择公司股票。随着公司销售额和利润的增长，所有员工的红利也在增加。员工为公司发展努力，也因此获益。这是公司创始人山姆最引以为豪的举动，也是保证沃尔玛公司继续前进的诱因。

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