我们公司建立的是以经营结果(利润)为导向的绩效考核体系,企业、部门和个人的经营结果(利润)状况是我们关注的重点,也是实施激励的基础。业绩利润分享是公司各级人员考核方案中的主体部分,也是公司共赢文化价值观的核心体现。以销售系统为例,具体分享操作是这样的:
销售人员,年终奖发放的主要是第四季度毛利提成和年度利润分享(根据规模大小,会载留一定比例留在明年发放)。
经理级以上人员拿的是年薪方案,是建立在基础年薪之上的年度绩效考核方案。
而销售人员拿的工资是底薪+个人业绩季度毛利提成+个人业绩年度利润分享
无论是销售经理还是销售人员,工资方案中都有两项业绩分享,一是不需要业绩考核门槛的销售毛利提成,二是需要达到业绩目标门槛(完成年度目标的90%以上)的销售利润分享,即没达到目标的90%,就没有利润分享的资格。
以上两项,销售人员拿的是个人的,而经理拿是所辖团队的,所享受的分享都是有一个比例的(并不是拿全部),其中:
销售毛利=销售合同回款额-所售产品与销售单位或公司的结算价总额-安装费用
利润=销售毛利-各项销售费用-人工成本(各项工资福利和提成等)
核心的是,实施好业绩分享的前提把个人、销售单位都当成一个虚拟的“经营实体”或“利润单元”,并跟公司相互之间制订内部结算价,而且是层层结算。即公司以销售单位(区域/部门或分公司)有一个产品销售结算价J1,而销售人员(个人)又跟销售单位有另一个销售结算价J2,J1是小于J2的,这样销售单位才有业绩分享的空间;而销售人员要对外销售合同价为H,H是要靠销售人员去谈判出来的。