【06月19日打卡总结】首先，我想说的是因为

作者 ducknoti... 2013-06-19 13:07 411

内容来自 2013-06-19 打卡话题

企业年度业绩分享

发年终奖、整体业绩提成、经营利润分享或其它更长远的薪酬激励计划，等等，这些都跟公司的整体经营业绩和效益息息相关。做好这些方面的薪酬激励对稳定和留住员工队伍，激励骨干员工更有意义。那么，请问：
如何通过公司的业绩分享进行更为有效的薪酬激励？结合企业实际和你的实操经验，请具体分享。

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首先，我想说的是因为我所在公司是快递公司，那么在现有公司薪酬激励上谈谈我司当前的情况，权当胡乱说说

1、对于经理级别以上的，包含总监等各类职务，基本是采取年薪的方式来对员工进行员工薪酬激励的，不尽然，必要的年终分红和现有大部分公司的节日福利，包括各项车贴、房补等项福利制度的健全和完善，一般的高管基本都在现有岗位上形成固化的局面；

2、对于中层管理人才，却往往同工不同酬，比如，我们公司在重组期间，企划部当时肩负很很多工作职责，主管在得知自己的收入与行政部主管的收入相差很大，发现自己的工资很低，他认为企划部比行政部工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，然而工资却不一样，导致最后辞职而去。其实发现问题出在公司的薪酬系统上，而当时在公司的IT技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。重新制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，重新激发员工的积极性和创造性。

3、对于基层快递业务员的工资薪酬，采取的是当前普遍类营销的薪酬方式，基本工资+提成+节日福利+其他，但是不存在年薪设置这一情况，其实基本的流失很大。

建议：

薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免结果导向无论何种情况都出现消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。（这个是毋庸置疑的）

在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景，那么薪酬激励就该将员工的个人能力、品行、发展前景都应该考虑进去。

所以，1、金钱激励，2、成就激励，3、地位激励，4、股权激励等等

因此，薪酬激励要从多角度激发员工强烈的工作欲望。保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。

员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作积极性。

企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。