推荐从基层员工选择看公司管理

作者龙翔天际 2013-04-07 08:32 968

许多企业都在慨叹人才难求。实际上以笔者的亲身工作体验，在很多企业，即使基层员工的招聘和选择，也存在诸多的问题。只不过因为基层员工的选择并不象高级人员的选择那样有着较大的影响，所以问题往往被忽略或掩盖起来。

　　尽可能减少主观

　　笔者曾经在大连一家知名民企主持过一段时间的工作。其时，因为工作需要，公司委托进口了一辆VOLVO（富豪）轿车与一辆日本三菱吉普，面向社会招聘司机。公司作为大连十佳企业之一，总部设立于当时大连顶尖级的写字楼平安大厦，在《大连日报》发布招聘广告的当天，就收到了近百份的应聘申请。在处理这些申请的过程中，发生了一件有趣的事情。

　　有一位老太太亲自赶来了办公室，找到了当时负责司机招聘的人员，向她推荐自己的儿子，恰巧当时我也在现场。老人家浓浓爱子之情溢于言表，除了称赞她儿子的驾驶技术外，还不时重复她儿子是如何英俊潇洒，走在路上都有极高的回头率。我们看了照片，小伙确实是典型的北方生猛俊男。在礼貌客气地送走了老人家后，我对负责招聘的人员讲：可以将小伙从面试侯选人中排除了。

　　看到她们大惑不解的神情，我问：作为司机，最重要的要求是什么？她们重复了一些公司所做的司机岗位描述的话。正确，然而却没点中要害。

　　我解释，作为司机，最为重要的就是保证绝对的行车安全。所以对于应聘人员来讲，任何影响到安全的因素都可以成为不予考虑录用的理由。富豪（VOLVO）之所以傲立于世界名车，其鲜明个性就是强调安全，它认为没有安全，豪华只是多余的奢侈。可以毫不夸张的讲，富豪车细到每一个零部件，都从安全的角度考虑，它体现了北欧（瑞典）人的严谨与细致。这也是我在海外工作的切身感受。

　　那么，英俊潇洒与安全有没有必然的联系？好象有，又好象无。你可以找出众多的理由来讲英俊潇洒对安全的潜在威胁，然而你也可以找出同样多的理由来反驳英俊对安全的直接影响。实际上，在我们的招聘以及日常工作过程中，这种好象是模棱两可的模糊认识是大量出现的。我们不能不承认，即使有再完美的制度与体系保障，很多工作还是必须倚赖于我们的主观判断（决定）的，而我们的管理需要的是解决方案而不是无穷无了的思辩。要尽可能的减少主观，一个高明的管理者就要善于抓住问题的要害关键。

　　只要存在对安全影响的或然性这就足够了：这个小伙的年龄也偏小，缺乏驾驶豪华轿车经验。因为我们有太多的候选者可供挑选，我们必须对每一位应聘者（不管录用与否）都给予负责任的答复，效率是必须考虑的。

　　所以，这就是选择。

　　感情色彩的负面影响

　　职务说明书（岗位描述）以及据此制订的岗位资质要求往往淹没了问题的关键点，它极易使沉迷于事务性工作的人员（包括相当部分的管理者）陷入实际上的不知所从的境地，最终更多的陷入主观判断，或者说是感情取向。工作需要全身心的激情投入，然而要注意感情色彩对职责的负面影响。

　　说到感情色彩，再给大家举一个笔者所在大连公司的例子。

　　由于集团起家于石油，后多元化发展，业务分支机构遍布东北。身兼董事长与总经理的老板大多时间不在大连总部，这样就产生了一个老板与总部的有效沟通问题。身为常务副总兼业务总监，我是这样解决问题的：不是特殊紧急情况，我避免与老板直接通话汇报，因为这不可避免的会搀杂自己的主观色彩，不仅影响老板的判断，长久也会引发部属的猜疑。所以除了早上与各部门主要负责人有话则长、无话则短的例行工作碰头会议，从制度上规定每天各部门必须将主要工作进展情况以及工作中的问题以专用表格（有时通过例会）简要汇报至我这里以及总裁秘书处，由总裁秘书形成纪要，经我审核签字后通过电子邮件传与老板，签字原件以公司日志形式入档。

　　由于自己属于海归少壮，而公司内部许多年长高层出身政府官员与国企，所以不可避免的会在工作方式上产生一些差异。这时就出现了一个问题，就是总裁秘书起草的纪要自觉不自觉间在很多问题上倾向于我的立场，最为明显的是在纪要中出现了感情色彩的词句。

　　我的理解，作为此背景下的总裁秘书，最重要的是保持中立。她负责不加遗漏地叙述事实真相，而不能加以任何个人感情色彩的评论，这是保证公司内部公正、团结、信任与有效沟通的前提。虽然我很欣赏她的工作，但我还是非常严肃地向她指出：请去除纪要中任何带感情色彩的修饰词句。

　　保持中立是总裁秘书的第一要素。他应该有工作上的激情，但在事务的判断与处理上应趋于理性。虽然这个职位算不上高管阶层，然而却是公司事务的一个有效缓冲区，其重要性非同寻常。由于中立要素，在总裁秘书的招聘上除了正常的仪容气质与学识等要求外，实际上还隐含了这一条件：年龄应该偏大（一般应在28岁以上），已为人母，夫妻家庭和睦。这一条件成为筛选面试候选人的重要因素。至于原因，大家可以从不同的角度理解、考虑。

　　管理思路决定关键点

　　以色列士兵在机场营救被劫持人质时全力奔跑，而不是弯腰以减少受弹面，在这里速度成为第一关键。正是因为不同的目标导向决定了问题着眼的关键点，大家也就似乎可以理解为什么许多世界知名公司在招聘面试中有许多奇特的套路，许多非常出色的人落选往往还不知道出于什么缘故。实际上，许多公司根据自己的经营管理特点有着完全不同于常规的思路。譬如，微软宁可找一些未受训练但非常聪明的年轻人，而不刻意要求经验丰富，是因其“智力带宽”的标准。美国西南航空公司要求应聘者面试时必须换下那些保守的装束，并告知应聘者汗衫和短裤随时可以在公司商店买到。“我不希望自己的雇员死气沉沉。”公司总裁凯勒尔说：“如果有谁不愿意轻松活泼，他可以去别的公司工作。”西南航空不仅是具有幽默感，它实际上反映的是一种经营管理的思路。

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