推荐如何控制新员工在试用期的流失率？

作者青青浅调 2013-04-08 08:57 2421

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基础人事的苦与乐

基础人事工作是每个HR必过的一道坎，这道坎看似简单，却零星琐碎，不易迈过。本期请围绕基础人事工作来谈谈你所遭遇的... 我要投稿 >

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这是对于HR部门的每一位从业者来说，都是非常严峻和重要的命题。试想，辛辛苦苦好不容易招来了人，各种各样面试的组织，和用人部门的协调沟通，新员工入职初期组织的各种培训，沟通等等，无论哪一项工作，只要想做好的话，都需要付出很大的精力和时间，用个比喻来说，即使不像养育自己的孩子那么精心，像栽培心爱的花儿一样尽力那可是一点都不为过。好不容易看到花儿扎下根了，本以为可以松口气了，却没想到，这个花又因为各种各样的原因夭折了，所有之前付出的努力都尽付流水，真是让人唏嘘和无奈呀！

那么怎样才能控制新员工在试用期的流失率呢？这里指的控制新员工在试用期的流失率，切以为是指新员工主动离职的流失率，而非公司根据新员工在试用期的表现，认为新员工不符合岗位要求而主动辞退的流失率。

那么如何控制新员工在试用期的主动流失率？我以为需要从以下几个方面入手：

第一：新人有风险，选人需谨慎。把好面试关，真正为企业和用人部门选择合适的人才，而不是为了完成招聘目标，把不太合适的人也招进来充数。对于这一点我是有亲身体会的。因为公司的销售模式中有一个重要的销售模式就是电话营销，所要招聘的电话营销销售人员相对来说招聘难度比较大，有相当多的人对这个营销模式都比较排斥。在开始进行招聘的时候，只要是差不多的人员我们都会录用，想着在试用期的时候加大对他们的培训，说不定他们还能创造奇迹呢！但是事实上却是，那些我们在面试中不看好，却勉强录用的人，很少有能通过试用期的，不是被公司辞退，就是自己主动流失，而且自己主动流失的概率十分高。以至于在这个职位招聘初期，每次面试完以后，我都会和用人部门的经理打赌，赌那些我们不看好的员工能呆几天。通过几次的实践，我们得出了结论，只要是在面试的时候，三个面试官一致认为不合适的应聘者，坚决不录用，否则就是既浪费时间精力，又浪费感情。

第二：新人在试用期，除了成体系的培训以外，感情投资很重要。新员工成体系的培训已经在之前的打卡内容中有描述，在此只说说感情投资。所谓的感情投资，就是对新员工表示关注、关心和关联。

关注，是指关注新员工在试用期的成长，无论新员工是成长的快与慢吗，都要给予较多的关注。这一方面的实际做法就是与新员工一对一的沟通，在试用期的时候建议不少于3次。

关心，就是从生活上关心新员工，帮新员工提供一些实际的帮助，解决他们实际存在的一些问题。

关联，就是为新员工尽快搭建起自己的交际圈。每个人在企业里部门中，总有那么一两个走的比较近的人，一个人只有建立起了自己的工作圈，并融入自己的工作圈了，才会有归属感和认同感。在这方面的做法就是小范围内老带新的聚餐以及各种活动，人数基本上在5-10个人以内，可以是本部门内部，可以是跨部门组织。只有这样，新人才能尽快变成老人。

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