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这种薪酬结构下，销售人员除每月领取固定的基本工资外，再按销售业绩领取销售提成。它一方面为销售人员提供了最基本的薪酬收入，解决了单纯领取销售提成的销售人员因收入不稳定而可能会出现的生活问题；另一方面又吸收了单纯领销售提成的优点，保留了其激励作用。销售提成可以按月提取，奖金捆 绑团队或是年度的总业绩。
再次为销售人员薪酬设计，销售人员薪酬计划的设计要素包括：
覆盖范围
在设计新的销售人员薪酬方案时，必须首先确定哪些工作属于销售工作，哪些员工属于销售人员。通常情况下，与销售工作有关的活动包括辩主客户、说服客户以及服务客户三个方面。
目标现金薪酬
当员工达到组织预期的绩效水平时所能够获得的薪酬，这种现金薪酬是基本薪酬和奖金的总和，也就是直接薪酬水平。
薪酬组合
薪酬组织所强调的主要是直接薪酬内部的构成，即基本工资和奖金之间的比例，这一比例的大小取决于销售工作在客户的购买决策中所起的作用。销售人员在客户的购买决策中所起的作用越大，企业投入奖励部分的钱与投入基本工资部分的钱相比就会越多。一些行业调查表明，销售人员的一般薪酬组合通常是70：30，即70%的基本工资加上30%的奖金或提成。
绩效衡量指标
选择能够对销售结果进行评价的最合适的绩效指标，制定销售人员绩效标准以明确组织对他们的期望，追踪考察员工的实际绩效完成情况。通常情况下，对销售工作的绩效衡量主要从销售数量、利润、销售生产率、客户满意度等四大方面入手。
奖励公式
销售人员的奖励公式多种多样，在操作时，需注意以下几个方面的问题：
1、销售资金要不要封顶的问题；
2、销售奖励的门槛问题；
3、绩效衡量以及奖金支付的周期问题；
4、销售业绩的认定问题。
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