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由于我们不是产品型销售，以软件项目销售为主，销售周期长，因此业绩奖励频率不宜设计太短。公司对销售人员的基本素质及行业经验要求比较高，因此销售人员的底薪也不适宜太低。否则难以招到合适的人才。
我们的销售人员基本都是有经验的资深销售，因此在制定销售人员工资时，基本工资占工资总额的80%，绩效工资只占工资总额的20%。公司于每年年初与销售部门一同确认年度销售任务完成目标并分解到个人，并具体到每季度的任务目标。其中，任务指标包括销售额、利润，回款、新开拓用户数等。季度任务指标完成率达到80%以上，在季度末发放当季的绩效工资，具体为：任务完成80%，则发放当季绩效工资总额的80%；任务完成90%，则发放90%，完成100%及以上，则全额发放；当季任务完成不足80%，则当季的绩效工资取消发放。如果前几季度任务未达标，但年底完成总额达到全年任务目标，则同样按完成总数的百分比一次性补发之前未发的业绩工资。
如果全年超额完成任务，则在次年3月份之前通过核算，按比例给予提成奖励。提成的比例根据所超金额范围阶梯递增，超额越多，提成比例越高。当然，会设置封顶线，以保障公司的利益。
我们在设计提成方案时，考虑更多的是销售额（目的是保障公司全年的总销售规模）；利润指标（避免销售人员为了拿单，过分让利，赔本赚吆喝）；费用指标（避免假公济私，报花账）；以及新用户开拓及老用户维护的情况（因为我们做行业销售，项目培育周期长，对于新兴市场，很难马上产生订单，因此我们对开拓新市场的销售人员，会从其开拓的新用户数等其他指标来评估其业绩，避免只追求短期利益而打击销售人员的积极性）
今天看了白旭牛友的分享，其中提到考核罚则，很受启发，作为HR，我们在设计销售提成方案时也应充分考虑到潜亏因素，才能更有效的激励有价值的销售。
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