【06月21日打卡总结】企业普通员工薪酬激励

作者 Amandawu 2013-06-21 08:50 589

内容来自 2013-06-21 打卡话题

如何对一线员工进行薪酬激励？

普工、服务员等一线员工对薪酬表现较为敏感，更为看重薪酬激励这种直接的激励方式。那么，对于一线员工的薪酬激励方式有哪些，该怎么来用好？等等这些问题，都是我们要重点考虑的。那么，请问：
你们公司对一线员工的薪酬激励是如何做的？请具体分享。

展开

企业普通员工薪酬激励：

1.物质激励与精神激励相结合

企业使用精神激励的目的，是激发员工奋发进取的精神，在鼓励员工积极进取的同时，消除企业存在的可能对员工有消极影响的因素。精神激励相对于物质激励要更加地深入细致、复杂多变，如果应用得当，能极大地促使员工努力工作，改善绩效，但如果使用不当，也会给员工的精神状态带来极大的负担。将精神激励与物质激励相结合，使用多样化的激励手段，不但可以减少人力成本支出，还能有效地满足员工精神方面的需要，弥补物质激励的不足，实现企业与员工各取所需的效果，实现共赢。

2.调整薪酬结构

⑴根据员工的工作年限不同，调整岗位薪酬和绩效薪酬的结构。进入职场时间的长短、职务层级的高低，即工作经验的多少，严重地影响着员工的社会生活压力，相应地，员工对薪酬及其激励的要求也就不同。初进职场的员工，面临着较大的回报家庭和实现自身经济独立的压力，对物质薪酬的重视程度较高，企业可以适当降低岗位薪酬的比重，提高绩效薪酬的比重，提高员工的努力与业绩、业绩与薪酬的关联度，以提高员工的努力程度。当员工工作较长年限后，员工的经验和工作能力都达到了一个较高的水平，其薪酬水平已比较高，对物质激励的敏感度下降，企业则可以通过提高岗位薪酬的比重来增加员工薪酬的稳定性，以满足其生活和社交的需要，同时结合精神激励促进员工获得社会认同、工作成就感的满足。

⑵适当拉大绩效差异带来的薪酬差异，避免搭便车现象。虽然单个员工的个人绩效有时候很难确定，导致很多企业使用集体绩效考核方式来确定员工薪酬，但是我们可以从其他方面来考核，确定单个员工对整体绩效的可能贡献，由此确定其绩效薪酬水平。同时，将个人绩效考核结果和团队绩效考核结果综合考虑，既保证个人与团队目标的一致性，也可以激励员工努力为提高公司绩效而工作。例如，对于企业人力资源部门的普通员工，可以通过对其迟到早退率、上交工作报告的速度、质量及向他人提供信息的数量和所辖工作范围的大小等进行考核，确定其绩效薪酬。这样，努力程度不同、对他人贡献不同的员工，所获得的薪酬差异就有所差别，可以激励员工为获取较高的报酬而努力工作的程度，努力为企业做出贡献。

3.提供正式的薪酬沟通渠道

严格的薪酬保密制度目前不太适合中国的文化和风俗习惯。中国人对不同人之间的公平与否敏感度更高，而私人交往密切也导致在所需信息不足时，私人传递信息的频率和数量都极高。为了有效引导和控制私人渠道对信息的过度传递，企业应该适当传递一些薪酬方面的信息，保持薪酬信息沟通渠道的畅通，减少企业通过不可控的渠道传递薪酬信息，控制员工感知不公平的可能性，使企业与员工对薪酬公平度的感知达到平衡。这样既能让企业合理掌控薪酬信息沟通渠道，引导其向积极的方向发展，又能让员工获得较先前更多的满足感，可谓一举两得。

4.提供具有外部竞争性的薪酬水平

即便普通员工对工作的胜任能力不具有实质差别，但不同的人愿意为工作付出的努力程度不同，他们为工作伙伴和企业的贡献也不相同。企业可以通过在劳动力市场上提供具有竞争性的薪酬水平，吸引市场上优秀的、有能力的员工进入企业。他们不仅能成为企业内的标杆，对提高普通员工的绩效水平有积极作用，而且长此以往，能提高企业内员工的整体素质，并提升他们长期改善企业绩效的能力。高产出意味着员工能获得高报酬，企业坚持与普通员工分享利益的态度能提高员工对企业的忠诚度和归属感，企业与员工都将获得更大的权益。

需要注意的是，以上4个方面的改进措施，都要求企业、股东、管理当局和员工等利益主体理解并坚持“做出贡献是获得回报的前提，承担责任是得到权益的基础”的基本原则，而且，各个利益主体都应该严于律己、宽以待人，否则，再好的改善措施都难以持续下去。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。