针对一线员工对薪酬的敏感,我们公司是这样设计薪酬结构的:月收入=职级薪资+岗位津贴+技能津贴+倒班津贴+月度绩效的方式。
该结构的设计,一方面可满足一线员工职业发展的需要,可明确其努力方向;另一方面,可兼顾及时的激励。具体如下:
前三项(职级薪资、岗位津贴、技能津贴)是为职业上升通道而设计:职级薪资随着工作熟练程度的成长和技能的提升,每年都有职级晋升机会,职级晋升带来职级薪资的变化。若组织能力或管理能力较好,成长为班长或副班长,会得到相应的岗位津贴。若无法在班长或副班长上有突破,但勤奋好学,能够通过跨岗位的技能认证,具备支援其他岗位的能力,可获得技能津贴。月度绩效,是公司每月拿出的奖励额度,根据工作的实际表现核发,做得多做得好就多得,做得少或出错多就少得或不得。
另外,每月开展生产之星的评选,表现突出的一线员工除绩效奖金外,还可以获得“生产之星”的额外奖励,同时获得精神奖励(在光荣榜张贴个人事迹)。
最后,根据生产线上的问题解决,不定期开展劳动竞赛。若要进一步提高生产效率,就比每日每月每个班组的工作数量和质量。若要提高员工技能,就开展个人技能方面的比拼,优秀的员工又可以有机会“名利双收”。。