推荐 一级人力资源管理师第四章课堂笔记

第四章  绩效管理

一、“企业绩效管理系统设计与运行”即“企业绩效管理系统计划与实施”

二、系统：是指由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体，这个定义包括了系统、要素、结构、功能四个概念，表明了要素与要素、要素与系统、系统与环境三方面的关系。

三、绩效管理系统定义为：绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。

四、组成要素

1、考评者与被考评者：是绩效管理系统中的主体因素。考评者是实施考评的主体，被考评者是客体，是考评的对象。（直线经理进行考评）

2、绩效指标：绩效指标是考评的内容。

3、考评程序与方法：将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连结起来的纽带。

4、考评结果：为人力资源管理其他系统工作的开展提供了依据，是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。

五、结构方式：绩效管理系统的结构方式是横向分工与纵向分解。

六、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系

绩效管理是中心环节。

1、工作分析是绩效指标设定的基础

绩效指标体系包括关键绩效指标、岗位职责指标以及岗位胜任特征指标等。工作说明书是企业部门和员工在工作中的行动指南与行为规范，员工绩效是员工工作的结果或过程以及过程中表现出来的能力和态度的差异，所以绩效指标（尤其是岗位职责指标和岗位胜任特征指标）都是根据工作说明书总结出来的。从这个意义上说，工作分析是绩效管理的基础。

2、绩效管理为员工培训提供了依据：员工培训需求的来源大致有两个：工作分析和绩效管理。

3、绩效管理为人员配置提供了依据：对员工的特点，可以运用两种测量评定方法：一是人员素质测评技术二是绩效考评技术。

4、绩效管理是薪酬调整的依据：在实际工作中，可从以下两个方面运用考评手段：一是在全面调整工资时，由人力资源部对员工的绩效进行全面的考评与评定，并结合薪资调整的政策与其他具体要求（如工龄、职务等），确定其应调整的幅度和工资量。二是在日常工作中，定期进行考评与评定，以确定奖金的数额。

七、绩效管理的方法体系主要有三个：目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）与平衡记分卡（BSC）。

八、目标管理（MBO）（基本思想+过程=目标管理）

1、目标管理的基本思想。概括为以下三个方面：（1）以目标为中心 明确的目标是有效管理的首要前提。（2）强调系统管理 强调目标的整体性和一致性。（3）重视人的因素 目标管理是一种参与式、民主的、自我控制的管理模式，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理方式。

2、目标管理的过程。一般分为以下几步：建立目标体系 、组织实施、考评结果、新的循环。九、关键绩效指标（KPI）（关键成功因子+KPI=战术目标）

KPI定义和衡量企业目标的过程，就是KPI产生的过程。任何企业都可以至少在三个层次上阐述其组织目标：愿景、战略和战术。

1、愿景或者使命是表达企业成立以及存在的最基本原因。

2、战略目标是企业面对内外环境，在今后一段时间必须应对的战略焦点，通过战略目标的实现，企业进一步达到愿景。

3、战术目标是战略目标更具体化的表述。

KPI其“关键”的含义即是指某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。

其弱点主要是：其一、虽然它正确地强调了战略的成功实施必须有一套与战略实施紧密相关的关键业绩指标来保证，但却没有能进一步将绩效目标分解到企业的基层管理及操作人员。其二、没有提供一套完整的对操作具有具体指导意义的指标框架体系。

十、绩效指标体系

按重要性大小，可以把绩效指标分为关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标等；

十一、绩效管理系统设计的具体步骤

1、前期准备工作。主要有：明确企业的战略目标，进行工作分析以形成工作说明书，在工作说明书的基础上进行岗位胜任特征模型设计。

2、指标体系设计。首先根据企业战略目标的要求，设计企业层面的KPI，然后运用各种方法技术将企业KPI分解到部门、班组以及岗位；根据工作说明书内容设计岗位职责指标（Position Responsibility Indicator，PRI）；根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标（Position Competency，PCI）；再根据岗位的不同，设计各类人员的工作态度指标，由此构建完成整个企业的绩效指标体系。

3、绩效管理运作体系设计。主要内容包括考评组织的建立、考评方式方法和相关考评工具的设计、考评流程的设计等。

4、绩效考评结果反馈体系设计。主要体现在绩效考评结果与培训、薪酬以及人员配置等工作的关系。

5、制定绩效管理制度：将企业所有与绩效管理相关的工作系统化、制度化为绩效管理制度，以保证管理工作的顺利开展。（相当于总结经验）

十二、基于经济增加值（EVA）的绩效指标

EVA的含义是企业税后净营业利润减去企业所占用资本的成本之后的剩余收益。建立了一套绩效管理与薪酬激励体系，即评价指标、理念体系、激励制度、管理体系。

十三、绩效棱镜

绩效棱镜的五个棱面：利益相关者满意、利益相关者贡献、战略、流程和能力。

绩效测量棱镜理论的出发点是利益相关者，而不是企业战略。

较之其他绩效管理架构，绩效棱镜的突出优点在于考虑到了组织的所有利益相关者，即投资者、顾客、中间商、员工、供应商、监管部门以及组织所在的社区。绩效棱柱包含相互关联的五个棱面，可从这五个方面建立企业的绩效指标体系。

十四、关键绩效指标体系的设计

1、战略地图：企业如何创造价值

2、任务分工矩阵

战略地图完成了战略的分解以及企业年度KPI的制定，但是为了完成企业的战略目标，需要把企业的战略落实到各部门乃至基层。任务分工矩阵就是为了完成任务分工而设计的工具。根据企业各部门的职责分工和业务流程，把战略地图中的战略性衡量项目落实到各部门。其另一个作用是分解企业的KPI，使企业的KPI落实到部门层面来完成。

3、目标分解鱼骨图

鱼骨图分析的主要步骤如下：

1.  确定部门（班组、岗位）战略性工作任务：确定哪些因素与企业战略目标有关。

2.  确定业务标准：定义关键成功要素，满足业务重点所需的策略手段。

3.  确定关键业绩指标。

4、确定关键绩效指标的原则※

在设计关键绩效指标时，必须符合SMART原则，即：

明确性原则: Specific：KPI必须是明确的，具体的，以保证其明确的导向性

可测性原则:Measurable：必须是可衡量的，必须是明确的衡量指标

可达成原则:Attainable：必须是可以达到的，不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具挑战性

相关性:Relevant：必须是相关的，它必须与企业的战略目标密切联系，不然也就谈不上关键指标

时限性原则:Time-based：关键绩效指标必须以时间为基础，即必须有明确的时限要求。

5、关键绩效指标的内容

一般来说，完整的KPI包括指标的编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、计算方法、计分方式、考评周期等内容。

6、关键绩效指标的分解

按照考评周期的不同，把年度指标分解为季度指标以作为季度考评的对象与依据，还可以进一步分解到月份、周甚至工作日的层次，对指标的完成情况进行追踪。

十五、岗位职责指标的设计（PRI）

主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼而成的指标。

十六、工作态度指标的设计（WAI）

态度考评与其它考评项目的区别是，不管岗位高低、能力大小、态度考评的重点是工作的认真度、责任度，工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。工作态度是工作能力向工作业绩转换的中介。

十七、岗位胜任特征指标的设计（PCI）

岗位胜任特征指标是针对员工成功地完成本岗位工作任务，所应当具备或者达到的核心能力素质要求而设定的考评指标，这些考评指标一般可以通过企业所构建的岗位胜任特征模型获得。

建立胜任特征模型的前提就是找到能够区分工作绩效优秀与一般的指标体系。

十八、否决指标（NNI）

否决指标是根据企业的实际情况而设定的最关键的指标，其关键之处在于如果这种指标所对应的工作没有做好，将对企业带来直接且严重的后果。

十九、绩效指标库

指标库的建立，可按照企业组织层级的角度建立，第一部分为企业层面的KPI和NNI，第二、三层面分别为各部门和班组的KPI、PRI和NNI，第四层面为各岗位的KPI、PRI、PCI和NNI。在指标库中，每个指标都会包含编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、考评周期、计算方法、计分方法等内容。

二十、计分方法

计算绩效指标得分的方法有五种：百分率法、区间赋分法、0-1法、减分考评法和说明法。

百分率法：  考评得分=实际分/标准分X权重分数

二十一、绩效考评方式与方法

1、根据指标类别不同选择适合的考评方式

（1）考核（考核+核算，是针对数量化指标所采用的考评方法）在实际操作中，各级KPI都采用这种考评方式。

（2）评议（评价+议论，是对难以量化的定性指标所采用的考核方法） 在实际操作中，各级PCI都采用这种考评方式。

2、依据考评者和被考评者的关系不同选择考评方式

（1）上级考评。这是评价工作中使用最广泛的考评方式。  （2）360度考评。

二十二、PCI考评

适用于360度考评或180度周边考评（即由员工上级和员工同级对员工进行考评）。通过PCI作为考评内容，考察员工在岗位胜任特征上的匹配度，实现员工与岗位的动态匹配。

可分为以下几个步骤：

1、测评员工目前的胜任特征水平，绘制员工胜任特征水平线。

2、考察员工与其所在岗位的匹配程度

二十三、绩效合同与绩效考评表格设计

1、绩效合同是考评的依据，其内容一般包括：工作目的的描述、员工认可的工作目标及其衡量标准等。

2、绩效考评表格是考评阶段用到的工具，其内容是被考评者的考评指标所有内容加上指标的标准值。

二十四、绩效考评的程序

（一）确定考评指标、考评者和被考评者（二）确定考评的方式和方法（三）确定考评的时间（四）进行考评（五）计算考评的成绩（六）绩效面谈与申诉（七）制定绩效改进计划

二十五、绩效考评的方式：

行为导向型：（主观）排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法

          （客观）关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择法

结果导向型：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法

综合型：图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法、评价中心法

二十六、绩效考评结果反馈体系设计

（一）绩效反馈面谈程序

1、为双方营造一个和谐的面谈气氛。2、说明面谈的目的、步骤和时间。3、讨论每项工作目标考评结果。4、分析成功和失败的原因。5、与被考评者讨论考评的结果，特别是优势与不足，存在的重要困难和问题，在计划期内亟待改进的方面，进行深入的讨论，并达成共识。6、与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。7、对被考评者提出的需要上级给与支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。8、双方达成一致，在绩效考评表上签字。

（二）绩效反馈面谈技巧

1、考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，是沟通。

2、通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处。

3、要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。

4、应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适

5、针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。

二十七、绩效考评结果的应用

结果可以作为培训、人事变动、薪酬变动的依据。

绩效考评和培训系统的联系主要体现在培训的需求分析和培训成效的测定和衡量。

个人培训需求=理想工作绩效-实际工作绩效

基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面。

二十八、诊断的具体内容包括：

1、对管理制度的诊断。2、对绩效管理体系的诊断。3、对绩效考评指标体系的诊断。4、对考评全面全过程的诊断。5、对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的诊断。

二十九、平衡记分卡（BSC）的内容

平衡记分卡的内容包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面。以企业的战略为基础。

1、财务绩效指标主要包括：收入增长指标、成本减少或生产率提高指标、资产利用或投资战略指标。

2、客户方面绩效指标主要包括：市场份额；客户保留度；客户获取率；客户满意度；客户利润贡献率。

3、内部流程：革新过程、营运过程、售后服务过程。4、学习与成长方面：评价员工能力的指标、评价企业信息能力的指标。评价激励、授权与协作的指标。

三十、平衡记分卡四个方面的关系

1、财务指标是根本，而其他三个方面的指标最终都要体现在财务指标上。

2、四个方面不是相互独立的，它们之间存在某种“因果关系”。

三十一、平衡记分卡的特点

平衡记分卡最突出的特点是：将企业的愿景、使命和发展战略与企业绩效评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以实现战略和绩效的有机结合。另外，相比于传统的绩效管理工具，平衡记分卡还具有不可比拟的优点，这些优点突出表现在以下四种“平衡”上：

1、外部衡量和内部衡量之间的平衡。2、期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡。3、定量衡量和定性衡量之间的平衡。4、短期目标和长期目标之间的平衡。

通常情况下，平衡记分卡将关键性衡量指标按下列方法分类：结果性指标和驱动性指标；财务指标和非财务指标；内部指标和外部指标。

三十二、以平衡记分卡作为核心来完成战略管理的五个重要过程

1、建立企业使命、愿景、价值观、长期目标；2、对企业所处的内外部环境进行分析；3、制定企业战略目标；4、战略执行与跟踪；5、战略的评估与控制。

三十三、平衡记分卡的应用

（一）企业应用平衡记分卡的前提

1、企业的战略目标能够层层分解，并能够与部门、班组、个人的目标达成一致，其中个人利益能够服从组织的整体利益。

2、平衡记分卡所揭示的四个方面指标之间存在明确的因果驱动关系。

3、企业内部与实施平衡记分卡相配套的其他制度比较健全。

（二）设计与运用平衡记分卡的障碍

1、技术上的障碍：（1）指标的创建和量化；（2）平衡记分卡所包含的各个指标数值的确定；（3）各指标的权重如何设置；（4）如何体现学习与成长的重要性；（5）如何处理企业级BSC与部门级BSC的关系；（6）如何实现组织考评与个体考评的衔接。

2、管理水平上的障碍：（1）组织与管理系统方面的障碍；（2）信息交流方面的障碍；（3）对绩效考评认识方面的障碍。

三十四、企业设计平衡记分卡的步骤

1、建立企业愿景与战略；2、建立平衡记分卡；3、数据处理；4、将指标分解到企业、部门和个人；5、预测并指定每年、每季、每月的绩效衡量指标的具体数字；6.实施平衡记分卡；7、经常采纳员工意见和建议完善平衡记分卡并改进企业战略。

三十五、利用平衡记分卡设计企业绩效指标体系

运用平衡记分卡设计绩效管理系统，主要体现在运用平衡记分卡的理论，进行企业KPI指标体系的设计，主要程序是：建立企业的愿景与战略；围绕愿景与战略，从四个方面设计企业层面的KPI；利用战略地图、任务分工矩阵等工具设计部门与班组级BSC；设计岗位（个人）的BSC；将企业、部门、班组、个人的BSC汇总，建立企业KPI库。

三十六、平衡记分卡数据处理

数据处理按以下步骤进行：

1、定性数据的处理，定性数据的处理国际通用的方法是采用问卷调研法。

2、定量指标的处理。

3、确定评价指标的权重: 100%最高。

4、数据综合处理： 逆序法。

5、数据的比较分析。