职场招聘四大误区

    中国人口众多,大学扩招以后更是集聚了大量受过各种各样高等教育的人才,莘莘学子求职如云;特别是面对全球性的金融危机,大学生就业难的问题已经成为全社会关注的热点。面对这样一个以雇佣方为强势地位的职场局面,很多用人单位难免会暗自得意,认为完全可以从中择龙挑凤、很容易找到想要的人才。然而,当招聘单位通过大量的笔试、面试等,终于从众多的应聘者中遴选出自以为合格的人才后,人们很快会发现:所用非人。很多高学历、仪表堂堂的人有时反成了鸡肋,而更多低学历、作风木纳的人则求职无门。于是,人们又陷入另一种苦恼,抱怨现代教育不能培养出真正为单位所用的合格人才。

    果真是现代教育给职场带来了怪圈吗?如果我们回顾历史,千百年来的职场,在同一种管理制度下,不也是充满着称职与失职、敬业与懈怠、成功与失败、辉煌与暗淡的各式各样的员工吗?是什么在促使某些员工敬业爱岗、工作积极主动,又是什么导致某些员工消极怠工、不思进取呢?在同一种管理制度下,这种差别的背后又蕴藏着什么秘密呢?如果以工作业绩论英雄的话,智商抑或是情商,其实都还不足以说明问题的全部。换言之,智商和情商都很高的人,不一定就是职场上的成功者,而有些看似无比普通的人,往往也能取得骄人的工作业绩。

    资料显示,如果一个人从事的职业与他的天性和能力相适应,他工作起来就会得心应手、兴味盎然,并很容易取得成功;而从事不适合他的工作,很可能一无是处,工作抑郁而提不起兴趣,哪怕单位投入再多的管理和培养成本,也很难收到明显的效果。正如人们常说的“你可以教一只鸭子上树,但更容易的是直接雇用一只松鼠”。在此,笔者结合自己在职场招聘中的一点体会,就目前职场招聘中存在的一些误区,谈一些粗浅的看法。

误区一,片面的“首因效应”

    首因效应,就是指对人的看法过多地依赖于第一印象,从而形成错误的心理定势。有心理学家认为,招聘者通常在与应聘者见面30秒之内就已经做出了取舍的决定,而在以后的面试时间内只不过是收集证据来坚定自己的这个观点。这虽然是一种比较夸张的说法。但的确在很多的招聘者眼中,那些充满着自信、谈吐大方、校出名门和相貌俊朗帅气的人,能够给予招聘者深刻的好印象,并通过第一印象进而推演出此人一定很聪明、能干,是个品学兼优的良才,具有培养和重用的潜质;而对那些谈吐木纳、非名校出身、相貌欠佳且没有其他专长的人,则容易产生不好的印象,进而推断出缺乏能力、素质不高、难以培养成才的定论。很显然,从第一印象看人带有很大的表面性和片面性。而事实上,后一种人中很可能存在着大量的办事具有亲和力、为人诚挚、处事认真、刻苦踏实的人,是个很好的人才;而前一种人中,反而有可能存在着爱做表面文章、夸夸其谈、眼高手低、处事斤斤计较,并没有真才实学的人。这便是首因效应带来的选人误区。

误区二,似是而非的招聘理念

    目前,我国的用人单位主要由事业单位、政府机关、国有企业和民营企业等组成。民营企业虽然近几年来有了突飞猛进的发展,但就目前而言,人才就业的主体依然还是国有企业、事业单位和政府机关。随着改革开放和人们认识的深化,国有企业、事业单位和政府机关的人力资源正由行政配置向市场配置转变,公开招聘已成为雇佣人才的惯常行为;但是单位的主管,往往仍由上级主管部门选派。对绝大多数选派来的领导及其招聘团队而言,对科学招聘程序、招聘理念、招聘内容,并不甚了解。招聘过程往往还是看一看简历,然后进行笔试、面试、评议,到随后的试用和聘用。这种看似完整的招聘流程,其实蕴藏着很强的随意性和欺骗性,并不能真正考量出应聘者的真才实学和是否具有从事某项工作的潜质。许多用人单位甚至将一些传统的纸笔测验和心理测评等同于人才测评,这更是认识上的误区。心理测评一般信度较高,但它的效度却难以得到有效证实。效度,是指一个理论在心理学以外的现实中能否解决实际问题,能否与现实的结果相一致。

    人的素质是促使一个人产生工作绩效的各种特征的集合。它实际上包含着内外两层的内容:外层呈显性特征的是知识和技能,它是可以通过不同方式加以考查、测试得出量化结果;内层则呈隐性特征,即一个人的社会角色、自我概念、个性品质和动机;这些隐性特质与人的教育经历和成长环境有着密切的关系,某些部分甚至与个体基因遗传有着必然的联系。一个人内在的工作驱动力,为人的亲和力、心理能力、行为能力、人格品质和自我认同的本我,都深藏在这内层里面,并在工作和生活中发挥着巨大作用。传统的招聘程序及其测评本身,其实只是考量了一个人的素质的外层,而并不具备对真正发挥巨大作用的内层进行有效地挖掘。人事管理学会的统计表明,人才招聘中使用不同的方法对人才预测的信度和效度是不同的。招聘中的面谈只有14%～21%可预测性,参考以往工作经验的数据为25%～28%,推荐为30%～36%,而基于胜任力的科学人才测评技术的测评结果,则可获得对应聘者高达81%～89%的预测性。

误区三,简单的学而优则“是”

    很多管理者在选人、用人、升迁等问题上常自觉不自觉地戴着有色眼镜看待员工。在一些管理者眼中,高学历常常可以简单地等于高能力,名校简单地等同于名牌。无论是否适用,追求高学历,追求名校,已成为很多用人单位招聘员工时最简单、省事的一种想法和做法。特别是一些核心城市的用人单位,由于拥有无可争辩的区位优势,在用人、选人上设置了很高的门槛。传说用人中的“三清团”(指其本科、硕士、博士均出自清华大学)便是典型的代表。社会上的这种不良思潮反过来也影响了学界,许多应聘者为投其所好,名目繁多的荣誉和奖状层出不穷,甚至不惜制作假学历、******件在里面。

    笔者曾经对本单位工作多年的员工近6年的业绩做过一次专项调查,结果令人震惊:一些业绩优异的员工,很多人并非名校出身,学历层次也不高,甚至作风木纳;而有些问题员工,业绩低下,工作敷衍了事,却在平日里为人聪慧,谈吐潇洒,且学历较高。面对着这样的调查结果笔者不禁想问:如果让这些人重新坐在招聘者面前,又该会是怎样的一种选择结果呢?

    有人认为,之所以有这样的差别与用人单位自身的管理机制和激励机制有着密切的关系,而非个人的特质使然;换言之,那些业绩平平者,更有可能是没有被更有效的机制激励所致。然而笔者以为,不同的管理机制和激励机制的确能够起到调节员工积极性的重要作用,但是,这绝不是问题的全部。因为在同一种管理机制下,总是有一些员工在积极努力地工作,而另有一些人却在敷衍了事。

    笔者曾与现任某公司总经理的同学聊过“醋瓶子标准”。他曾问笔者:“如果某个人是一瓶子醋,而另一个人是半瓶子醋,你选谁?”笔者认为,当然选一瓶子醋。他却哈哈一笑,说:“我只选倒给我醋最多的那个人。”绩效优先,这才是商人铁的定律。上面提到过,人的素质是促使一个人产生工作绩效的各种特征的集合。反之,通过工作绩效也可以反映出一个人的综合素质。在人的综合素质中,一个人的社会角色、自我概念、个性和动机是起着决定作用的。一个有理想、有报负、有奋斗目标的人,与另一位虽然身怀绝学,但随遇而安、不思进取的人相比,工作和生活的结果是截然不同的。这里要特别强调的是,在人的综合素质中,道德品质有时更能彰显出一个人的本我特质。无数事实告诉我们:有才有德才是人才,有德无才是庸才,而有才无德所带来的危害常常远甚于庸才。

误区四,一厢情愿的管理预期

    一些用人单位的领导者,在招聘人才过程中总是假设应聘者已经具备了人才职位所应当具有的动机和心理等潜在特质,认为这些潜在的动机和内在驱动力是可以通过后天良好的管理和精心培养获得的;大力倡导员工要“干一行,爱一行”,甚至在招聘时要求关注所谓的“忠诚度”。这种管理和用人理念反映到招聘工作中,常常致使招聘在初始阶段即进入草率和不精心的状态,把一切希望都寄托于入行以后的管理和培养上。其实,这很可能只是管理者的“一厢情愿”。

    俗话说:“女怕嫁错郎,男怕入错行。”无论是“嫁错郎”还是“入错行”,都是双方选择错误所导致的终身遗憾。爱因斯坦如果当年不从事科学研究而是竞选所在专利局局长的职位,我们很可能看到世界上多了一个平庸的管理者,而失去一位伟大的科学家。“干一行”不一定都会“爱一行”,只有那些对从事的职业充满兴趣的人才会兴致勃勃、乐在其中,从而减少组织的管理和培养成本,提高工作效率。而所谓的“忠诚度”,在很大程度上要依赖于员工对本职工作的热爱和能否在工作中获得成就感。“忠诚度”本身即是感性的、主观的,也是易变的,任何招聘时考量所谓“忠诚度”的做法,都是十分可笑的。

    笔者认为,用人单位在招聘中要发现并选择人才而避免走入误区,在选择和聘用人才的工作之前,必须先要认真总结出适合于本单位工作特色和发展方向的、不同人力资源所需要的能力和特质,科学地建立并标定适合于本单位和本部门的人力资源胜任力模型。在建模时,要特别注意对职员实际运作能力的考量,牢记“知”不等于“会”的专业素质评价理念,并以此为基础,正确运用人才测评技术,进行招聘、提拔、培养和放手大胆使用人才,激发他们能动地展现自己特质和才能的积极性,使之全身心地投入到适合自己的工作之中,从而减少组织的管理和监督成本,使用人单位进入高效的运转轨道。
《职业时空》