薪酬案例

作者 WAllE 2013-04-16 18:45 1802

1.为什么说薪酬决定企业取得竞争优势的来源？

（1）薪酬是从企业的资源特性和战略要素的角度解释企业持久竞争优势的来源。薪酬体系设计就是整合了各种资源，从而有助于形成企业的核心能力，而其本身也就成为企业的一种独特能力，能够帮助企业获取竞争优势。（2）薪酬不但关系到企业的成本控制,还与企业的产出或效益密切相关。虽然薪酬本身不能直接带来效益,但可以通过有效的薪酬战略及其实践,将薪酬交换劳动者的活劳动,劳动力和生产资料结合创造出企业财富和经济效益。这样,薪酬就与企业的经济效益密不可分的。（3）帮助员工实现自我价值的功能。因此,通过有效的薪酬战略及其实践, 体现薪酬不再仅仅是一定数目的金钱, 它还反映员工在企业中的能力、品行和发展前景等, 从而充分发挥员工的潜能和能力, 实现其自身价值。

2.绩效工资和激励工资有何区别？

（1）前者是在工资支付条例等法律、法规中有的,后者没有,前者是工资的组成部分,也就是说工资可以包括绩效,是每个月都能领取的;后者是奖励企业里常见,一般来说后者更灵活,不是每个月都一定要有的

（2）激励工资是企业人力资源管理的工具。管理者可以通过有效的薪酬战略及其实践,反映和评估员工的工作绩效,即将员工表现出来的不同工作绩效,报以不同的薪酬,从而促进员工工作数量和质量的提高,保护和激励员工的工作积极性,以提高企业的生产效率。

3薪酬管理与其他人力资源管理环节的关系

（1）薪酬管理与人力资源规划的关系，薪酬管理与人力资源规划的关系主要体现在人力资源供需平衡方面。（2）薪酬管理与招聘录用的关系。薪酬管理对招聘录用工作有着重要的影响，薪酬是员工选择工作时考虑的重要因素之一，较高的薪酬水平有利于吸引大量应聘者。（3）薪酬管理与绩效管理的关系，是一种互动的关系。一方面，绩效管理是薪酬管理的基础之一，激励薪酬的实施需要对员工的绩效做出准确的评价；另一方面，针对员工的绩效表现及时地给予不同的激励薪酬，也有助于增强激励的效果，确保绩效管理的约束性。（4）薪酬管理与员工关系管理的关系。在组织的劳动关系中，薪酬是最主要的问题之一，劳动争议也往往是由薪酬问题引起的，因此，有效的薪酬管理能够减少劳动纠纷，建立和谐的劳动关系。

4.什么是分类法？分类法工作评价的步骤是？

分类法，也称分级法或等级描述法，是事先建立一连串的劳动等级，给出等级定义；然后，根据劳动等级类别比较工作类别，把工作确定到各等级中去，直到安排在最后逻辑之处。分类法不同于排列法，劳动等级是预先决定并建立的，然后参考岗位工作的内容对其分级。步骤：第一步，是建立工作类别或别。无论是对同一种性质的工作还是对包括各种性质工作在内的组织整体，都要确定等级数目。等级的数目取决于工作的性质、组织规模大小、职能的不同和工资政策。在这一环节中，没有对所有单位都普遍适用的规则。第二步，等级定义，即给建立起来的工作等级做出工作分类说明。等级定义是在选定要素的基础上进行的。所以，首先是确定基本要素，以便通过这些要素进行等级定义或分类说明。

5什么叫薪酬政策线，绘制的方法有哪些？

薪酬政策线：（1）是薪酬结构形态的集中体现.（2）由每个薪酬等级的中值构成的曲线。（3）公司认可的市场薪酬水平线。（4）基准职位定价法师常用的薪酬结构设计。

绘制方法：（1）职位评价点数与市场薪酬值组成的散点图。（2）薪酬政策线的徒手法绘制。（3）最小二乘法的薪酬政策线绘制。（4）根据不同的外部薪酬政策定位，进行调整。

6.影响企业薪酬水平的主要因素及影响机制？

（1）市场劳动力的分布。大家都明白物以稀为贵的道理，所以当劳动力市场上明显供不应求的时候，显然总体的薪酬水平就会升高，反之亦然。（2）.企业所在地区及行业的特点。目前国内不同的地区薪酬水平是不同的。行业的不同也会造成企业薪酬水平的不同。（3）企业所在地的物价水平。不同的地区由于经济发展的不同，社会的物价水平也是不同的，而物价水平的高低对于薪酬水平的高低影响是很直接的。（4）企业的业务和产品。对于企业来说，业务性质的不同主要表现在企业的产品上，加入企业的产品在市场上表现很好，市场占有率较高的话，那么企业的盈利能力也应该是很不错的，所以这会直接带动薪酬水平的上涨。反之亦然。（5）企业的经营状况。

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