HR可以管理自己的合同吗？

HR可以管理自己的合同吗？

小李是公司的HR专员，主要负责公司员工入离职手续办理及合同的签订工作。但在小李本人合同期满时因为其本人想跳槽，故没有给自己签订劳动合同，过后小李以此为由向当地劳动仲裁部门提出仲裁请求，要求对不签合同事宜做出赔偿。请问：

1、小李的诉求可以得到支持么？

2、你们公司有合同签订管理制度么？是怎样操作的呢？

先跟大家分享个类似的案例：公司人力资源经理未签劳动合同谁负责？

案情简介：

王先生于2009年3月入职C公司，任C公司的人力资源经理。2009年8月，王先生离职，并于同月向劳动仲裁部门提请仲裁，要求C 公司支付未签订劳动合同的双倍工资 xx 元。

庭审中，王先生对于自己的诉求提出的理由是：

C公司未与其签订劳动合同，故应向其支付未签订劳动合同的双倍工资。

C公司对王先生的诉求提出的抗辩理由为：

第一，王先生入职后就担任人事专员，只他一人负责人事工作，一入职就签订了劳动合同。王先生所从事的就是招聘、签订、管理劳动合同，对员工进行劳动法知识培训等工作，因此王先生对劳动法规也是熟知的，更知道不签劳动合同的严重后果。所以，C公司认为王先生如果没有签订劳动合同，王先生一定存在重大过失或故意，那由此引发的公司对外赔偿就应向王先生追偿。第二，公司所有的员工都签订了劳动合同，但王先生作为人事专员、经理，别的员工都签了，而其自己为什么不签呢。第三，公司所有的劳动合同都由王先生管保管。目前全部员工都有劳动合同，单单在工作交接时缺王先生的劳动合同，由此断定王先生早有预谋，将自己的劳动合同偷偷留在自己手里，已达到恶意劳动仲裁的目的。

C 公司为其抗辩理由提供的证据为王先生离职时签署的交接工作单，其上载明50名员工的劳动合同（其中没有交接人王先生的劳动合同）。

本案经审理，裁决如下：

C公司提供的工作交接单中只含其他员工的劳动合同，而没有王先生本人的劳动合同，不能证明C公司签订劳动合同员工中包括王先生，且根据《劳动争议调解仲裁法》相关规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。因此对王先生关于未签订劳动合同的主张予以采信，支持C公司向王先生支付双倍赔偿金的请求。

律师点评：

人力资源部门员工，尤其是人力资源负责人与公司发生类似争议的情况在各地时有发生，但裁决结果却不尽然，大致分为两种情况：

一种是支持用人单位，认为劳动合同签订事项应属于人力资源负责人负责的事项。人力资源负责人未与公司签订合同，属于人力资源负责人的失职，而不论故意或过失。因此，应由人力资源负责人自行承担未签劳动合同的后果，而不应由用人单位支付双倍工资；

另一种是支持员工，认为根据劳动合同法和劳动合同法实施条例的规定，只要自用工之日起超过一个月，用人单位不能证明“经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的”，用人单位就应当承担相应责任，包括支付双倍工资。

因此，用人单位在面对人力资源负责人这一类特殊的人群时，应该设计完善的岗位职责、规章制度等，将签订劳动合同等事项予以明确和归责。

本案中，因C公司没有提出较充分的证据来证明王先生已与公司签订劳动合同，因此败诉。但如果C公司能够提供王先生签署的岗位职责等，其中含负责所有员工劳动合同的签订，包括王先生自己的劳动合同以及相应的责任等，对于C单位来说，本案将大有转机。

从该案例看来，小李公司如果没有对劳动合同的签订、续订、解除等事项作出明确规定的，如果小李的公司不能够证明“经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的”；或者公司对小李的工作职责没能做详细描述及对小李负责公司员工劳动合同管理工作没有明确的考核规定的话，小李公司很有可能陷入上述案例的纠纷中。很多这种令人难以理解、甚至让人大跌眼镜的劳动纠纷的裁决结果也给我们用人单位及人力资源工作者敲醒了警钟。作为一个人力资源工作者，你必须得专业，必须对国家有劳动保障的法律法规熟记于心。

我们单位针对员工劳动合同的签订、续订、解除等情况做了如下规定。

第一条 合同类型

根据应聘者被录用性质不同，人力资源部应与其签订劳动合同、劳务合同、实习协议或见习协议。

雇佣失业人员，应当签订劳动合同。

雇佣协议保留劳动关系、企业内部退养、退休、兼职等人员应当签订劳务合同。

未进入就业状态的在校学生应签订实习协议。

符合劳动合同履行地政府见习制度规定的人员应签订见习协议。

原则上同意下属部门以劳务派遣方式用工，但必须严格审核劳务派遣单位的资质和劳务派遣协议、劳动合同版本，并报人力资源部审核批准后实施。

劳动合同/劳务合同/实习协议/见习协议应当由双方本着平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则签订。

劳动合同/劳务合同/实习协议/见习协议是公司与职员劳动关系的具体体现，一切相关事宜的最后处理方法，均以该劳动合同/劳务合同/实习协议/见习协议为依据。

第二条 合同期限

劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

首次签订固定期限劳动合同的期限建议为3年，试用期3个月，试用期考核未通过者可适当延迟，但试用期累计不得超过6个月；

劳务合同期限建议为1年，试用期为2个月。

签订无固定期限劳动合同，必须报人力资源部审批。

实习、见习协议期限视具体情况而定。拟留用实习人员，自毕业之日起应重新办理录用手续，签订《劳动合同》。见习生的见习时间根据国家相关规定严格控制，见习结束留用人员应按照新员工录用流程办理，签订《劳动合同》。

特殊情况需报人力资源部批准后执行。

第三条 合同签订

人力资源部必须严格执行“收集员工资料→签订合同/协议→上岗工作”的入职流程。

第四条 合同续签

劳动/劳务合同到期前一个月，人力资源部征询员工续签意向，并由员工填写《员工续聘审批表》，表明去留意向，报部门负责人综合考评后签署意见，送人力资源部，进行合同续签审批（流程同招聘审批流程）。双方均有续签意愿的，可以办理劳动/劳务合同续签手续。

劳动合同续签，若无特殊情况，续签期限建议为5年。

劳务合同续签，若无特殊情况，续签期限建议为1年。

第五条 合同变更

合同期限内，经双方协商一致，且符合法律、法规和有关规章的规定，可以以书面形式变更合同内容。

协议保留劳动关系、企业内部退养、退休聘用、兼职、实习、见习等用工性质发生变化的，员工应于发生变化后的五个工作日内书面通知人力资源部。人力资源部每3个月对此类用工性质人员的身份进行复核，若发现劳动关系状况发生变化的，公司有权变更劳动合同/劳务合同/实习协议/见习协议。

第六条 合同解除

任何一方解除劳动合同，除《劳动法》和《劳动合同法》中规定的可以随时解除的条件外，必须提前30天以书面形式通知对方，试用期内应提前3天以书面形式通知对方，劳务合同须提前15天以书面形式通知对方，并按照劳动合同或劳务合同的约定，办理相关手续。

无论什么原因，员工离职时，均需填写《离职申请表》。

第七条 合同中止

劳动/劳务合同期限内，员工应征入伍或履行国家规定的其他法定义务，符合法律、法规，而暂时无法履行合同的义务，但仍有继续履行条件和可能的，合同可以中止。

劳动/劳务合同中止期间，双方约定的权利义务暂停履行；待中止情形消失，继续履行。

第八条 合同终止

当劳动/劳务合同期满；或合同中双方约定的终止条件出现时；或员工达到法定退休年龄（男性满60周岁，女性满50周岁）；或国家法律、法规规定可以终止的条件出现时；或员工实际已不履行合同满三个月；或劳动/劳务合同中止期间，合同期满；合同即告终止。

合同期满终止前，人力资源部将先行书面征询本人续订合同意向，若员工在合同到期前拒绝表达意向或在合同到期当日仍无书面反馈续签意见的，将视为员工不续签表达，劳动/劳务合同到期自动终止。

我们公司对员工关系专员的岗位职责做了详细描述，其职责之一就是负责员工劳动（劳务）合同的签订、续订及解除等情形的管理工作，且将劳动合同管理这一职责列为该岗位每月考核的关键绩效考核指标之一。 还有很重要的一点，子公司人力资源部人员人事档案统一由集团人力资源部保管（之前出现过人力资源部经理离职带走自己劳动合同，申请仲裁的情形）。