推荐 企业在经济下滑趋势下的人力成本管控策略

在经济衰退来临之前的未雨绸缪，似乎总是在危机之后才被提及。如近几年屡屡“被”家电下乡的日渐缺乏创新与活力的家电业，又如近期的“摩托罗拉中国裁员被指不近人情”的事件。实际上在危机之前，企业的人力资源管理有太多可为，而不仅仅是退而求其次的选择人力成本控制这一下策来帮助企业度过难关。如果企业已经不得不面对这一问题，作为咨询顾问，我尝试着在“人力成本控制”这个前提下，给企业一些副作用最小的建议，尽力将人力成本控制所产生的负面作用降到最低限度。

一、如何定义和计量人力成本?

狭义的人力成本主要是指人员工资、社保和福利、招聘费用这三大构成；企业通常采取的人力成本控制方法，归根结底不外乎是减少成本科目(如冻结某些人事费用)或降低成本项的金额(如裁员或减薪)。

如果将人力成本还原，我们会发现，企业里真实的人力成本远不止以上三项，还包括人员开发成本(培训费)、离职成本(离职补偿)，以及由于劳动生产率过低所导致的、难以计量但占比最高的沉没成本(Sunk Cost)。

备注：沉没成本是指由于过去的决策已经发生了的，而不能由现在或将来的任何决策改变的成本。人们在决定是否去做一件事情的时候，不仅是看这件事对自己有没有好处，而且也看过去是不是已经在这件事情上有过投入。我们把这些已经发生不可收回的支出，如时间、金钱、精力等称为“沉没成本”。

虽然在当前，人员开发成本与离职成本占内资企业人力总体成本的比重不高，但这两项成本所占的比重今后将会越来越高(在创新型、技术密集型企业里，这两个成本项占人力成本的比重高于劳动力密集型企业，而中国企业的升级与转型又是大势所趋)，所以，不仅是人力资源部门，企业的高层领导及各业务部门管理者都应该高度关注这两项成本，同时，也应该将其作为人力资源成本项进行全口径统计。

最难以观测和计量，但同时又是占比最高、控制难度最大的就是沉没成本。对人力成本的成本项而言，尽管各国的会计准则里并没有沉没成本这一项，但仍然可以通过人均劳动生产率(计算周期为年度)这个简单实用的指标来进行观测和评价。因为这一指标可以真实而全面的反映企业的经营管理水平，也可以折射出企业的人力资源管理水平和人力成本控制水平。

备注：为了更准确的反映企业的经营管理水平，在统计人均劳动生产率时更适宜将毛利作为分子而非将销售收入或产值作为分子。

劳动生产率的计算公式：人均劳动生产率=EBIT(息税前利润)÷员工总数；不同行业之间存在较大差异，因此基本上只能同业对标。

二、关注人力成本额还是人力成本比率?

人力成本额反映的是企业的绝对人力成本总量，人力成本比率反映的是企业每创造出的单位利润所发生的成本量；相比人力成本额，人力成本比率更能说明企业的真实经营状况。并且，采用人力成本比率进行统计，不仅可以纵向比较(不同时间段的自我对比)，还可以进行横向比较(对比同行业企业或标杆企业)。

人力成本总额=工资+社保+福利+培训费+招聘广告费猎头费+人员重置成本+工会经费

人力成本比率=人力成本总额(须全口径统计)÷EBIT(息税前利润)×100%

企业的人力成本率在不同行业之间存在很大差异——需要注意的是，通常技术密集型、人才密集型企业的人力成本比率要低于劳动力密集型企业；前者为了强化其技术优势，往往采取高薪酬、高福利、高培训投入来提升员工能力，尽管人力成本总额很高，但换来的是大量的优秀人才以及核心技术，通过产品的高附加值和高溢价，进而提升企业的利润率(做大分母)，而利润率提高之后，相应的人力成本比率就会降低，这是一种通过做加法来实现成本控制的策略；而后者则是采取控制总体成本(如降低原材料等级、大批量购买原材料、提高自动化程度等、降低产品或服务的质量等级)，在销售额相对固定的前提下，通过降低各项成本、减少各种支出来提高利润率，是一种通过做减法来实现成本控制的策略，属于典型的成本导向战略。

对于中国的多数民营企业尤其是加工制造业企业，在当下的语境中、在一片产业升级与转型的报导中，需要首先思考这两种截然不同的策略背后的逻辑。

三、加法or减法，哪一种方法更恰当?

通过做加法来控制成本?听上去有些匪夷所思，但实际上还真有这回事，而且，这是绝大多数财富五百强企业和跨国公司经常采取的一种控制成本(率)的方法，当然，本土企业也有采取这种方法的，虽然众所周知的仅有华为一家。

通过做加法来控制成本并不是降低某项成本科目的总额，因为过度追求低成本不仅会大大削弱企业的竞争力，还会陷入到价格战的低级竞争中(从未有任何一家企业仅靠控制成本就能够奠定行业领先地位)；仅依靠低廉的劳动力成本和原材料成本，当前的中国拼不过印度、菲律宾和越南，更拼不过非洲。

通过做加法来控制成本，实际上是提高劳动生产率，通过加大在员工培训的投入和生产流程与工艺的改进，降低由于技能不佳、管理不善导致的高能耗和浪费，并通过加大研发投入来开发高附加高利润产品，实现营业收入与利润的增加——这相当于在减少分子(损耗、浪费和其他成本及费用)的同时增大分母。尽管做加法同样会导致分子的增加(各项投入增多，包括人力成本)，但分母的扩大数额远高于分子的扩大数额，因此，这本帐算下来还是收益高于投入。问题在于，通过做加法来控制成本(率)对企业各项能力的要求非常高，操作起来也比较复杂，不仅取决于员工的综合素质与技能，更取决于企业领导的魄力和魅力，很少有企业能真正操作好这种方法。

华为每年将营业收入的10%用于新产品开发，在1998年至2003年这五年时间内投入超过10亿元聘请IBM全球服务部为其提供集成产品开发(IPD)和集成供应链管理(ISC)咨询服务，其实也是一种做加法的策略。当然，这种策略并不完全是为了控制成本，还有更多的战略考虑因素在内；并且，华为的这种魄力并不妨碍其以低价格策略在中国和全球市场上(虽然并非欧美发达国家主战场，而是非洲和拉美等欠发达地区)多次战胜西门子、诺基亚、思科等跨国巨头。

通过做减法来控制成本的逻辑很简单，就是尽可能的控制一切成本，无论是产品研发还是生产制造和人力资源，总而言之，这种策略的核心就是在确保质量达标的前提下，成本或费用越少越好；我们也可以理解为：在毛利率或销售额固定的前提下，通过降低成本额(包括人力成本)来实现成本比率的降低。问题在于，做减法在当前已经很难实现增收(分母扩大)，而且做减法的策略不仅要考虑到企业的微观环境，更要考虑产业环境和国家与地区的宏观环境——在当下中国的各项生产资料成本上升，社会平均工资增幅高达12.3%①的背景下，这种做减法的策略就难以为继了。

注①：国家统计局2012年5月30日发布的报告显示，2011年年我国城镇非私营单位在岗职工年平均工资实际增长8.5%达到42452元，城镇私营单位就业人员年平均工资为24556元，实际增长12.3%。

四、裁员or减薪，哪一种副作用最小?

在谈及这一话题时稍稍谈谈英美企业和欧洲企业的区别。英美企业(包括加拿大)属于典型的盎格鲁萨克森资本主义模式(又称英美资本主义模式)，而德国、瑞士、法国、荷兰等西欧发达国家，属于典型的莱茵资本主义模式。两者最大的区别是：前者更重视股东利益和短期收益，后者更重视所有利益相关者的利益和中长期收益。在此条件下，每当遭遇经济危机或企业经营不善陷入困局时，英美企业更倾向于通过裁员来控制企业的人力成本，而后者则更倾向于通过集体减薪来控制人力成本。

裁员和减薪都不是最佳的成本控制手段，也不是最优先的成本控制手段。但我们必须承认，当企业已经进入了生死存亡的危机边缘时，采取一些人力成本控制手段是一种不得已而为之的办法。问题在于，对相当多的企业而言，要判断裁员和减薪到底哪一种方法的副作用最小，是一件很困难的事情——裁员需要支付相当高的违约成本，而且面临相应的法律风险，而减薪很可能会导致核心员工流失。要判断何种方法更适宜，需要企业建立起一套完整的员工评价机制，避免误判和误伤。

如果一定要在裁员和减薪之间做出选择，笔者的倾向是后者。原因有三点：首先，减薪是对全员而不是针对某个人，相比裁员，更具人文主义精神，比裁员更能获得员工的谅解；其次，减薪是短期、临时的，当企业度过经济衰退之后，还可以回复到之前的薪酬水平上，更容易赢得员工的支持；第三，减薪意味着公司真正的将以人为本的理念落到实处，也体现了公司在遭遇困难时不放弃任何一个员工的信念，更容易提高员工的认同感和归属感。但在具体操作时，仍需注意方法。

总的原则是：即便采取减薪，也应避免采取一刀切的方式，而是根据职位等级、职位的相对重要性，采取阶梯状的减薪方式。即，高收入者减薪比例高，低收入者减薪比例低；职位相对重要的，减薪比例低，职位相对不那么重要的，减薪比例高。

然而，对于多数中国企业，尤其是诸多民营企业和中小企业，由于其人力资源管理水平普遍不高，企业对员工的工作状态、能力素质水平、业绩表现、核心岗位的重要性掌握程度并不高，采取减薪的方式很可能会适得其反;同时，也因为中国的人力资本质量与发达国家相比存在明显差距的缘故，采取降薪的方式很可能会导致一些原本就不多的优秀人才或核心岗位的员工不仅不理解减薪政策，反而会跳槽到其他企业，因此，降薪这种方式很可能不适用于中国的民营企业与中小企业。

如果裁员已经是唯一的方式，那么还有三种措施可以将裁员的副作用降到最低。第一种是优先裁减掉辅助性、支持性的岗位和部门，因为这些部门对企业的影响最小，人员的替代性相对较高；第二种是采取末位淘汰制，裁掉企业里所有部门的业绩表现排名靠后的员工;第三种是重点裁减掉衰退业务部门，重点保新兴业务部门，保全未来发展的新兴力量。但无论采取哪一种举措，都需要企业充分了解员工状况，避免误伤。同时，即便是裁员，也应采取人性化的方式，并做好员工的安置与补偿工作，避免采用国内某知名企业曾经使用过的“2小时离职”的这种粗暴的方式。

当裁员已经无可避免，企业可在下裁员通知单、开展裁员面谈之前，提前预留1-2个月的时间，给被列入裁员名单的员工一个缓冲期，并且帮助员工联络下家，允许员工在缓冲期内投简历找工作，但薪酬则足额发放。这种方式既照顾了员工的尊严，也为企业积累了良好的雇主品牌，比较能够赢得员工的谅解。

对待裁员问题，企业应将其视作组织的新陈代谢那样，将一些表现差的员工给“代谢”出去，而非采取外科手术式的方法，遇到困难就“砍手砍脚”。并且，无论是外企、国企还是民企，都应该慎用、少用。

五、裁员与减薪之外的第三种选择：强制休假

严格意义上说，强制休假属于减薪的范畴，但又有所区别——减薪减的是收入，并未减少工作时间；强制休假则是收入与工作时间的双减少。

经济衰退的一个重要特征是需求减少，导致企业的销售收入减少，而销售收入的减少意味着原本基于正常销售状态的人员编制出现冗余。如果经济衰退是周期性的或阶段性的，采取强制休假最大的好处在于既能够确保员工的劳动关系得以延续，还可以通过强制休假的方式来减少员工的工作时间，让员工可以将这部分时间用于休息或充电或旅游，同时，企业还可以支付非正常状态下的薪酬(每家企业都不尽相同，通常强制休假期间，薪酬发放比例约为正常水平的50%-60%)。更为重要的是，采取强制休假的方式，可以最大限度的保留核心员工，避免因裁员或减薪导致的人员流失。

从笔者掌握的情况看，采取强制休假这种应对方式的企业多为外资企业，而国有企业、民营企业鲜见此种方式。客观的说，这是在裁员和减薪之外的一种更人文也更恰当的人力成本控制方式，但同样需要注意三点——首先，强制休假周期可以采取集中休假也可以采取分散式休假(每个月若干天，实施一个季度或半年)，具体可结合企业实际情况及员工需求；其次，休假期间要定期开展公司与员工的正式沟通，例如通过邮件、电话、到公司等方式，及时向员工告知公司经营情况，了解员工状态，避免采取“放羊式”的休假方式;第三，在强制休假之前，应统计并测算好强制休假的总周期，避免长时间休假(超过半年)。

六、结束语

裁员如同离婚，做不到离婚后还像朋友那样继续交往，也要避免反目成仇；减薪如同一方出轨，如果彼此仍有爱，不妨给对方一次机会；强制休假如同冷战分居，即便暂时遭遇情感障碍，也应保持对彼此的关爱和问候，为双方在冷静下来之后的重归于好留下情面。员工关系管理如同婚姻关系管理，需要理解、需要尊重、更需要爱和责任。中国的民营企业和中小企业，在人力成本控制和成本管理上，其实还可以做得更多，还可以做得更好!