推荐入职管理，如何防患于未然？

作者人者 2013-04-19 09:04 979

作为员工和企业融合的第一步，员工入职管理对于企业而言意味着一次用工的风险之旅即将开始。在这个过程中，常常潜伏着很多风险。所谓“一招不慎，全盘皆输”，如何在员工入职时降低企业的用工风险，这是人力资源管理者需要面对的关键问题，也需要人力资源管理者在入职管理中不断完善入职流程，防患于未然。

入职管理风险重重

在入职管理的过程中，人力资源管理者会碰触一些问题，如果处理不当，则成为企业入职管理过程中的隐患。常见的问题有：

如何合理利用劳动合同法架构招聘到自己需要的员工？

如何进行新员工入职管理设计，规避未来可能将会产生的一系列劳动风险？

如何合理利用入职流程来保护公司免受劳动争议困扰？

对于大部分企业而言，在传统的人力资源管理模式中，往往缺乏系统规范的风险管理方法，不能预防风险。一旦产生问题，则无法及时应对，企业往往处于被动并需支付高额的解决成本。由此，企业由于缺乏相应的风险预警机制和防范机制，使得企业支付高额的成本应对风险产生的后果。

专业人士认为：组织人力资源管理应当采用风险管理导向，运用系统的风险防控工具防范风险、控制成本。最基本的工作可以通过建立制度、流程、文本这“三驾马车”完整体系的运转预防和化解风险，从而使企业高层和人力资源部门从时时防范琐碎的法律风险中解脱出来，从而提高企业效率、减少成本支出、提升效益和利润。在招聘入职管理的过程中，人力资源部门需要通过完善招聘制度、流程、系列表格等工作，规范用人管理，使企业从源头上规避由招聘入职带来的法律风险，减少损失。

入职前的风险

招聘入职管理是人力资源管理的首要环节，是风险防范的第一道关。在入职管理的环节，针对不同的风险，企业需要采用不同的风险防范措施。对于企业而言，需要了解员工入职之前可能出现的风险。

招聘广告隐藏的风险

现在，招聘广告不仅帮助企业发布招聘信息，更是企业塑造雇主品牌的有效途径。但是，企业在发布招聘广告的过程中，如果对一些细节处理不当，则会对雇主品牌形象造成负面的影响，甚至造成不必要的损失。

首先，招聘广告中可能存在就业歧视风险。招聘广告中应注意避免使用性别歧视、身高歧视、地域歧视、民族歧视、健康歧视的条款，类似“汉族优先”“XX户籍优先”等“优先录用”的表述都不得使用。

其次，录用条件方面也可能存在风险。招聘广告中的录用条件往往容易被企业所忽视，常见问题包括对录用条件表述不清甚至没有此项说明。研究表明，90%试用期解除劳动合同的案件都是由于录用条件不明确造成的，其结果就是企业承担违法解除劳动合同的后果，支付相当于经济补偿金两倍的赔偿金。对此，人力资源专家建议：人力资源部门在发布招聘广告时，在录用条件的表述上，应该具体、客观，具有可操作性，避免模糊、歧义。通过招聘广告、聘用函、劳动合同、规章制度等方式向员工公示录用条件，由员工书面确认，对员工进行绩效考核并留存记录等，建立一套完善的岗位职责说明体系及招聘录用管理规章制度。

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