推荐 企业用什么招数才能留住人才？

      在和一个公司的招聘专员一起分析招聘途径与招聘策略时，我们谈及了一个话题：企业如果能留住70%的应聘者，他们企业的人员增长将会按15%——20%的数量增长。其实招聘并没有太多问题，关键因素在于留住人才才是最重的，那么随之而来的，我们要谈论的话题就成为：企业用什么招数才能留住人才？

　　到底如何可以留住人才呢？看到一些朋友经常说出很高的流动率数据，我一直在思考这个问题，也想对此问题好好归纳与总结一下，但一直没有找不到合适的方法与答案。昨天，进入朋友的QQ空间，看到其QQ空间的签名：人之初，性本善，性相近，习相远……细细理解三字经的意思，思考之余，再结合个人的观察与工作总结，同时把握对人性的理解，再想想我们工作中的不足，如若我们工作中能真正把握住对人性的理解，相信对留住人才肯定会有帮助。因此便写下了以下内容，望与大家共同探讨和交流：

       首先，我们从人性的角度去了解一个人的各项欲望和需求！那么，一个有多少欲望？一个人有多少需求？看过卡耐基成功者全书的人就知道，根据《卡耐基成功之道全集》上面介绍，一个人，在他的人性中，有着三种欲望：对金钱的欲望、对性的欲望、成功的欲望。

　　大学时期学习《管理学》时，曾学过马斯洛五层次论。美国心理学家马斯洛总结了人性中的五项基本需求：生理的需要、安全的需要、尊重的需要、归属和爱的需要（社会的需要）、实现自我价值的需要。马斯洛认为：人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。

　　下面，我们回到正题上来，既然要留住人才，那就要提升员工满意度，而要想提升员工满意度，我们就要满足员工在以上所说人性中的三项欲望和五项需求。那么，我们有可能全面满足以上所说的这三项欲望和五项需求吗？答案是否定的，原因之一是做到这样很困难，也没有必要，因为我们知道：“人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力”。而且，即使我们满足员工的三项欲望和五项需求，我们也不可能得到完美的结果——因为人的欲望是无穷的！所以，我们只有在不同的情况下，采取不同的方式、方法，最大可能的满足人的最迫切的需要，就可以提升员工的归属感、以及对企业的忠诚度、稳定性。

　　我们为了满足员工的需求，我们就要让员工感觉到我们对他的关心。这关系到公司的根本利益，还清晰记得早在2006年度进行的企业人力资源管理状况时的调查就表明，能够留住人才的公司往往能更好地把精力集中在客户服务方面。

　　那么我们留人的重点应放在哪个层次上面呢？一般情况下，知名企业留人的重点都会放在核心人才和骨干人才上（因为在某种程度上讲，基层的作业人员，适当的流动和换血对企业是有好处的，利大于弊，这里的流动比例应该控制在5-8%左右，最大不可超过10%，如果超过10%，就势必会影响企业发展）。公司如果留不住精英人才，就会丧失企业核心竞争力中的人力方面的资源。

　　说了这么多的大道理，但企业内部实际操作时，我们为了满足人性的三项欲望和五项需求，我们应将其落实到哪些方面的具体工作中去？我们又怎样做到使人的需要从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化？关于这个问题，我想先提出以下问题，然后，我们再来进一步进行讨论：

　　问题1：企业内是不是存在这样现象：人力资源工作者拼命在招聘，企业却因不十分注视和解决不了现有员工的投诉或合理化建议而造成员工流失？

　　问题2：在招聘工作开展之前，你是已否想好了，你要招聘的岗位需要具备什么样知识、经验、能力、素质、行为的人才？

　　问题3：公司员工的岗位设置合理吗？每一个岗位的员工都能保证有足够的工作干吗？

　　问题4：在企业里，你的员工有多大程度的自主性,他们可自主地向企业提出她们的一些看法和想法吗?

　　问题5： 你把这个员工安排在这个职位上，或者补充的这个人才，他对这份工作有兴趣吗？

　　问题6：有进行员工培训吗？进行过哪些内容的培训？效果如何？

　　问题7：对企业的核心人才和骨干人才有采用一些长期激励机制办法吗？

　　问题8：为员工做相关的人身及财产安全方面的保障了吗？（例如购买社会保险）

　　问题9：现行的福利措施当中，是否有工龄工资等累积性福利？

　    问题10：公司的管理者是否在时时注意外界或同行业的各种变化（包括薪资结构、薪资标准、企业文化等方面）？

　　问题11：企业的各项规章制度、流程、表格等是否合理、合法？

　　问题12：企业是否能让员工感觉到他能在这里工作一辈子？

　　问题13：公司是否建立了独特的企业文化？

　　问题14：是否坚持和离职的员工面谈，是否为离去的人系上一块黄手帕？

　　问题15：企业的薪酬体系和员工福利措施是否有竞争力？

　　问题16：公司高层有没有时间定期跟员工亲自沟通？

　　问题17：企业的同级之间，上下级之间的沟通渠道有哪些？

      问题18：你们公司在招聘之前，是否会优先考虑内部招聘？

      问题19：对于大部分员工的需求，企业是否有调查清楚并努力改进？

      问题20：是否对员工间的关系经常进行引导和维持？

     问题21：能否保证沟通是坦诚、无欺的呢？

　　接下来我们来看看以上二十一个问题的相关细节，分析怎样解决这些问题：

　　1、一方面，很多企业所有者都普遍存在这样一种观念：外来活尚会念经。因此对内部管理的问题及或意见，建议是漠然置之，即使在意，但处理的方法也是先冷场，过一段时间想起来才处理，一方面让意见的反馈者从内心感到自己不被重视，失去改善问题及工作的激情，同时也相对延误了问题的处理，长此以来，当人员感到自已的才能无从发挥时，就会对工作产生厌倦，失去动力，产生放弃或离职的想法，这是我们在从事这项工作中接触到的离职人员中最多的一种。另一方面难道真的是："外来的和尚会念经？"答案是否定的，原因是当事者被人性的弱点蒙住了眼睛！同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。这就是我认为企业在对关键人才及核心人才方面留住人才需重点关注的方面，如何在追求满足人性的需求的同时，来营造一种开放、能自由发挥，能充分调动起工作兴趣，提高积极主动性的环境，我认为这是企业留住人才的最重要的工作。因此在招聘之前，首先想到留人——与其去花钱及花费时间和精力去招聘，为什么我们不能留住合适的人呢？

　　2、其实人力资源管理工作就是招人——用人——育人——留人的一个过程，但留人并不是在当人员提出离职时才思考和谈论的一个话题，留人的工作应该从企业开始招聘之前就应该开始了。留住人才的前提是招聘到"合适"的员工。你雇佣什么样的人对你能否留住人有着重大的关系。如果你只是想临时抓一个顶替的人补位，那我劝你，别招了，即使招来了，有可能几个月不到就会离职的。所以，我们要本着对他的人生负责、对他的生活负责、对他的职业生涯负责的态度招聘合适的人才——招聘一个忠诚度高、稳定性好、能够长期合作的人才！

　　3、目标管理在现行员工管理中的作用是很重要的，因为它一方面有利于管理工作的实施与开展，另一方面当目标明确时，员工的工作积极性和主动性才能得以发挥，员工在目标达成后才会有一种自豪感和成就感。一般企业，由于没有明确的目标，因此员工的价值也根本得不到体现：当取得业绩时，他们需要予以及时表彰、肯定；当遇业绩不佳时，他们需要予以指导和分析、协助改进，因此员工的工作状态也很难让人满意。作为一名员工，他可能在时时想这样的问题：我在这里有用吗？我在这里能攥到钱吗？在这里工作我能有所发展吗？这项工作对我的人生有什么帮助吗？这是我所要的工作吗？如果答案是肯定的，那么，我们就要考虑这几个问题了：我们是否在因人设岗？我们是否把合适的人放在了合适的岗位上？员工的工作是否达到满负荷？经验告诉我们，从工作分配的角度上考虑，应该按1：1.3的比例安排工作量，即，一个人去干一点三个人的工作量。这样工作才会充满压力，也会有不竭的动力。要不，没有一个合理的人员规划，只顾着招人，这里招一个新员工，相反老员工认为货不够做，收入没有保障，选择的是离职。要知道培养一个人的成本也是很高的，另新员工的忠诚度和稳定性也不一定就很高。

　　4、曾记得07年，我们人力资源界曾研讨的话题之一：如何看待80后的新一代生力军。确实现在社会上的打工一族里，年龄均呈现出青年化，基本上以80后生为主，由于在这一时代出生的人，无论从哪方面的条件来讲，都处于一个极端优越的层面。这就也决定了他们的创新能力较好，而且喜欢挑战权威和传统观念。因此，他们最喜欢的一句话是："做自己的老板"。调查表明，没有满足员工的这项自我实现需求和做伟人的欲望，是很多员工辞职的主要原因。作为管理者，你要知道授权的重要性，你要理解参与的重要性，让你的员工参与进来才能达到你的目的。

　　5、我看过这样一句话："兴趣是最好的老师，是一个人努力工作的最持久、最强劲的动力"。确实，在我的经历中——当我在做自己很感兴趣的工作时，即使是加班到晚上十二点甚至凌晨2、3点钟，也会很开心！而且从未有过工作累的感觉，因此相信每个人肯定或多或少的都有类似经历。因此，只要对工作有兴趣，就会有动力。因此我们要不断激发员工的工作兴趣，让员工不断朝着更高的目标迈进，不断提高工作效率。

　　6、帮助你的员工成长起来，你的员工就能感觉到他受到重视。协助你的员工提高其综合素质，在员工犯错误时，及时地批评和引导，员工表现出色时，及时地予以表扬。员工就能感受到你对他的关心。从员工入职的第一天开始，就开始做好留人工作，让他感受到公司对他的关心，具体通过员工访谈与新员工的入职培训共同进行，这样不仅可以了解员工的信心和忠诚度，而且可以增加员工的忠诚度。

　　7、让你的员工感到他是这个企业的主人，培养员工的主人翁精神，把员工的利益和公司的利益通过这种方式捆在一起，这样就能提高员工对公司忠诚度！现阶段很多企业已将企业的发展与员工的长期需求联系到一起，如一些上市公司的持股政策、一些公司为骨干购房购车的策略，这些策略的目的无一不是让员工关注企业的利益和命脉，更好地为企业服务。

　　8、我曾服务过的一家企业，工伤特多，有时一个月工伤加起来有数十起，这不仅给员工身心带来很大的伤害，而且公司的医疗费用高的惊奇，记得有一年工伤各项费用算下来竟然有近20万元。你想一下，如果安全没保障，员工整天惶恐不安，万一我有工伤了怎么办？为什么我的朋友有养老保险而我却没有？听了这样的话，你能安心工作吗？我想答案是否定的。不能做到激励措施的公正、公平性，可比性，不能稳定员工情绪，又怎能使员工安心工作？因此对于安全系数风险较大的企业，为员工买一份意外险或工伤险是很重要的。

　　9、工龄工资等累积性福利的效果在于，当员工每工作满一个周期，他将每月或每年得到固定奖励！我想，通过这种形式的留人机制，我们能保证人才的相对稳定性。或者合同期满一次性可享受多少金额的补偿这无疑也是企业留住人才，增强企业人员队伍稳定性的重要方法。

　　10、只有及时了解外界或同行业的各种变化，你才能知道你应该对你的员工采取什么样的策略，当你公司有优势的时候，你怎样面对你的员工？反之呢？回答了这个问题，你就知道，在企业现阶段，你应该采用什么样的安人策略！现阶段，信息传递的速度可以说太快了，稍有风吹草动，对方企业就会了如指掌，孙子兵法讲到知已知彼，百战不殆，这就是现阶段同行间竞争激烈的一种体现。

　　11、另一方面，我们要知道，麦博雷格的XY理论讲到，人总会存在惰性心里，这种惰性心里的存在，始终促使人的思想不断向判逆的方面去迈步。就可以想象，如果你企业的各项规章制度或流程是不合理的，是不合法的，是无法满足公正、公平、公开的原则的，你的员工心里会怎样想？他会想——在这里工作太费劲了！这里的管理体制太不规范了！还是另谋高就吧！

　　12、"没有许诺的终生雇佣制"，这是一个非常好的企业管理理念。忠诚永远是双向的，你怎样对待你的员工，他就会怎样对待你。当你在言行中表达一种没有许诺的终生雇佣制的时候，你的员工心中就很容易接受，而且，他也会以同样的心态对你！

　　13、你公司的核心价值文化、精神文化、物质文化、行为文化中，是企业特有的，别人无法替代的，还是跟别的企业是差不多或相同的？调查表明，独特的企业文化，更容易培养员工的归属感！

　　14、现代社会发展的趋势，各地区的经济均呈现出欣欣向荣的气象，对于未来的发展，劳动密集型企业在尚未能有机械自动化取代的情况下，对人的需求的竞争无疑是最激烈的，人都没了，企业如何开展生产，因此正如电影《手机》里的一句精辟的话一样：未来社会的竞争，是人才的竞争。因此未来的社会，企业人力资源工作者，必然要考虑和已离职员工的第二次合作的可能性！有一部电影中描写女主人公每天在树上系一条黄手帕，等待着男主人公回来，结果男主人公真的回来了。.我们也要做到这一点，在员工离职时，了解你的员工离职的真正原因，改善企业管理中不足之处！了解你的员工有什么好的建议给你（他在职时他不会跟你说的，只有他是个旁观者了，他才会跟你说的），然后对于有可能再次合作的人才，为他系一条黄手帕。

　　15、"钱"这个字，是人类的三项欲望中的第一项，我们这里说的钱，当然就是员工的工资待遇。调查表明，最高的薪资水平，不一定能使当事者感到快乐、幸福！最合适的，最能体现员工价值（也就是说员工的付出要跟回报成正比）的薪酬水平，才能让你的员工感到快乐！

　　16、公司高层应该每个月不少于一次的，跟员工进行沟通，形式很多，例如聚会、沟通会议、谈心等等。这样才能让员工有安全感，才能让员工感到被尊重！

　　17、同级之间，上下级之间的沟通渠道有多种多样：聚会、聚餐、沟通会议、各种派对、联谊活动、培训、游戏等等，营造一种工作上是好同事，业余是好朋友的氛围，这样才能提升员工满意度，提高工作效率，使工作更加舒心愉快。

      18、员工的发展空间、操作平台的大小，直接决定了员工的工作心态。员工的晋升机制的完善，可以起到"在天边挂上一个让员工看得到的苹果"这样的效果。如果员工的工作没有挑战性，就不会工作动力和激情！

      19、员工渴了，我们给他一块饼干，相信这根本就解决不了员工的干渴所需，相反吃了饼干，反而另他可能更加渴。因此掌握并了解员工真正所需，才能真正抓住员工的心。也只有做到在饥饿的时侯送上一块饼干，在口渴的时侯送来一杯水，在冷的时侯为其加上一件衣，员工的归属感才会愈加强。

      20、其实在一起工作就是一种缘分，在人生的旅途中，朋友多了路才会更好走。但相对来说，做为企业内的员工，大部分都处于基层岗位，而且由于分析问题和处理问题的能力与态度，以及出发点都存在很大的差异，因此他们能否理性的分析和处理问题也很重要，因为这是企业内部问题及矛盾的发生源和制造点，如果不能很好地处理和很好地加以对员工进行引导，很可能产生很多的矛盾和问题，也不利于员工的稳定和企业的健康运作。

      21、沟通是企业内部很重要的一种联络及管理方式，能否在企业内部保持一种坦诚、直率的交流与沟通也是很重要的，它既能保持企业内部信息的上下传递，也可保持信息传递的及时性与有效性，能大大提高企业的效率，坦诚的沟通不仅可以消除大家的误会与意识上的错误，也可使关系建立在一种和谐、平等的基础之上。

      总之以上二十一条，我认为是现代企业管理的基础，也是留住员工的心，加强员工关系建设的桥梁与纽带，企业应大力提倡且为之，我们人力资源从业人士更应很好地把它用好。