转:直面企业招人难题,寻找破解妙方
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春节过后,一些优秀的人才总能迎来许多的职场机会。与此同时,一些企业也在为优秀人才的流失而烦恼,另有一些企业更是难以招到核心的人才而烦恼。诺姆四达集团高级咨询顾问曾双喜认为,企业的竞争在很大程度上与它的招聘能力有很大关系。很多企业常常会把“招聘难”归结于外在的原因(比如人才匮乏、应聘者要求过高等),而他们很少意识到,这种“难”也许是由于自己的招聘策略、招聘方法不恰当而导致的。而要解决“招聘难”的问题,专家认为应从技术、战术和战略三个层面来入手。
技术层面:降低用人风险 把好四道关
曾双喜指出,企业技术层面所要解决的问题是:通过科学的方法,从应聘者之中,快速、准确地找出知识、经验、能力、个性、动机等符合岗位要求的人选,降低用人的风险。技术层面的解决办法主要有以下几个方面:
1.人才标准要清晰。如果选人没有标准,或者标准不清晰、不统一,会造成两方面的问题,一是招聘效率得不到保障,因为你不知道怎么样的人是合适的,什么样的人是不合适的,这会浪费许多时间和精力;二是招聘的质量难以得到保障,HR辛辛苦苦招进来了之后,能力素质达不到岗位要求,用人部门不满意等。因此,构建清晰的人才标准是提高招聘效率和质量的前提条件。通俗地来说,就是只选对的,不选贵的。
2.招聘流程要把握准。招聘流程既不能太长,也不能太短。太长则浪费精力和成本,同时也让应聘者感觉到效率太低,太短则太仓促,让应聘者感觉企业的管理不规范。具体的时间长短,可根据岗位的性质和层级的不同灵活处理。一般而言,岗位层级越高流程越要人性化。如果是规模较大的招聘,还可以考虑采取逐轮淘汰的方式。一些有效的简历分析和筛选技术、招聘管理系统的运用,可帮助企业迅速排除明显不合格的应聘者
3.用好测评工具。人才测评的工具有很多种,有在线标准化的心理测验,有线下的评价中心技术和面试、背景调查等等。测评就好比去医院做体检,不同的工具测量不同的指标,每种工具都有它的侧重点和局限性,工具如果选择不当就不能实现科学、准确的评价。因此选对工具很关键。一般而言,层级越高、岗位越重要,所用的工具应越多、越高级。
4.招聘人员要专业。招聘人员包括招聘策划者、组织实施者、命题者、面试官等。优秀的招聘人员,首先是业务上要过硬,熟练掌握招聘的方法和流程。其次要具有良好的职业素养,能认真对待每一位应聘者,克服招聘过程中的各种偏见,耐心为应聘者提供服务和帮助。
战术层面:尽可能的扩大选才范围
如果没有应聘者,再好的招聘技术也起不了作用。因此,战术层面所要解决的是:通过采取有效的策略来找到更多的应聘者,扩大选才的范围。
1.招聘时机要选准。
招聘开展前,要认真分析人才供给的变化趋势,选择恰当的时机进行招聘。时机选择不对,招聘的难度会加大。比如招聘的黄金期是“金三银四”,因为春节后是跳槽的高峰期,应聘者来源较广;校园招聘的黄金期是“金九银十”,抢先一步可以网罗更多优秀的人才。当然,这也要根据企业的实际情况,企业需要的并不是最优秀的人才,要的最合适的人才,因此对于一些中小型企业,选择在校园招聘高峰期过后再进行招聘可能会更加合适。
2.合适的招聘渠道。
招聘渠道有很多种,招聘不同的员工,应选择不同的渠道。比如大规模的校园招聘应走进校园进行实地招聘,少量的校园招聘可以到专门的招聘网站上去发布信息,招聘高管和高级专业人才可以向猎头寻求帮助,一般的社会招聘则可选择些大型知名的招聘网站,比如51job、智联招聘、中华英才网等,一些行业特殊人才可以行业的专业网站,比如电力英才网等。
3.招聘广告设计要巧妙。
招聘广告有一定固定的内容,例如招什么样的人,具体的要求是什么等等。招聘广告的设计,要重点突出、主次分明;其次是要在真实的前提下,将公司和岗位进行适当地包装;三是在形式与内容上有创意,吸引人的眼球。
4.接收简历后招聘要主动。
发布招聘信息后,在接收应聘者的简历时,如果只是“守株待兔”有时是不够的,还要“主动出击”。因为有些求职者工作经验比较丰富,对找工作并不着急,或有些应聘者还在职,没有好的机会不会轻易更换工作。如果你想获得这些应聘者的青睐,不妨更积极一点。
战略层面:吸引优秀人才主动加盟
技术和战术层面只能在一定程度上缓解“招聘难”的问题,而要从根本上解决这个问题,就要提高员工满意度和文化认同感,塑造良好的雇主品牌,以吸引优秀人才前来应聘加盟。
战略层面的解决措施有以下4点:
1.有竞争力的薪酬。薪酬是所有激励手段里最基础、最根本的方式。因为薪酬在一定程度上代表了对人才价值的一种肯定。有竞争力的薪酬是吸引人才的首要因素。一是薪酬水平要有一定的吸引力;二是薪酬结构要有一定的灵活性,能针对不同人才的特殊情况采取个性化的薪酬措施。
2.有广阔的发展前景。一个企业发展势头良好,置身其中,个人的发展当然也是“水涨船高”。反过来,如果一个企业前景黯淡,根本不可能发展壮大,个人怎么可能发展呢?因此,企业要集中精力把经营业绩搞上去,只有业绩好了,才能吸引人才。
3.有施展才能的平台。即使企业再优秀,如果个人没有合适的岗位,英雄无用武之地,也是很难吸引人才的。因此,企业应为人才提供施展才能的平台,为人才的成长发展提供各种支持和帮助,特别是要为员工设计好职业发展通道。
4.良好的企业形象。找工作时很多人是根据企业的名声去应聘的,此时企业形象的优劣就起到了决定性的作用。要树立良好的企业形象,要内外兼修,首先要练好内功,为社会提供优良的产品和服务;其次还要通过各种宣传手段向公众介绍、宣传自己,让公众了解熟知。
2楼 2691478749
要解决“招聘难”的问题,专家认为应从技术、战术和战略三个层面来入手。方向是明确了,实施起来工作量可不少。谢谢!
1楼 滄海染塵
辛苦了,谢谢!