推荐 解读《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称《条例》)已于2008年9月18日公布并施行，该条例对于《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)作出了相应的补充和说明。为了能够更好的理解、适用《劳动合同法》和《条例》，现就《条例》几个方面进行解读。

一、用人单位分支机构可订立劳动合同

有的用人单位为了更好、更便捷的扩展业务、扩大影响，往往会在外地设立分支机构，在当地聘请劳动者也是减少企业运营成本的有效途径。但当劳动者与用人单位订立劳动合同时，却不知道该与用人单位还是分支机构订立，给劳动合同的订立造成不便。

为了用人单位与劳动者能够更好的订立劳动合同，《条例》规定，劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。因此，用人单位设立的分支机构在符合上述条件下，可以与劳动者订立劳动合同。

另外，根据《条例》第十四条规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行。如果用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，劳动者可以与用人单位约定按照用人单位注册地的有关规定执行，这种约定同样有效。这也提醒劳动者在劳动合同履行地与用人单位注册地不同时，根据不同的情况合理的与用人单位进行约定，以最大程度的维护本人合法权利。

二、用人单位不与劳动者订立劳动合同风险加大

《劳动合同法》实施后，有的劳动者为了自己的利益，不愿意与用人单位订立劳动合同，甚至愿意向用人单位提交其不愿意订立劳动合同的书面说明。但自《条例》实施之日起，用人单位在此种情况下仍应当终止与该劳动者的劳动关系，否则存在一定风险。

根据《条例》第五条规定，用人单位应当自用工之日起一个月内，向劳动者书面通知要求订立书面劳动合同。如果劳动者不愿订立劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。对于用工之日起超过一个月不满一年的情况，用人单位除向劳动者每月支付两倍的工资外，还要与劳动者补订书面劳动合同。劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿。如果用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，则视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。对于用人单位而言，要注意保留其向劳动者书面通知的证据，而且积极与劳动者订立劳动合同，否则不但可能出现支付两倍工资、经济补偿等情况，还可能被视为已订立无固定期限的劳动合同。

对于未订立合同时两倍工资的计算，《条例》进行了明确，即两倍工资最多支付11个月，起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订劳动合同的前一日。自用工之日起满一年仍未签订劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日都应支付两倍工资，满一年的当日则视为已经签订无固定期限合同。

三、无固定期限劳动合同也可解除

无固定期限合同曾经让很多用人单位感到恐慌，认为无固定期限合同就是铁饭碗、终身制。实际上无固定期限的劳动合同可以解除，《条例》对包括无固定期限劳动合同在内的劳动合同的解除作了规定，明确了劳动者可以依法解除劳动合同的13 种情形和用人单位可以依法解除劳动合同的14种情形，这14种情形具体为：（一）用人单位与劳动者协商一致的；（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（七）劳动者被依法追究刑事责任的；（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

即使是无固定期限的劳动合同，只要符合上述14种情形之一的，用人单位可以依法解除，也表明无固定期限的劳动合同并非终身制。

四、补偿工资应是全部工资

经济补偿月工资如何计算，以前并没有明确的标准，《条例》对此进行了明确规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

对于用人单位而言，原来未明确的经济补偿的月工资标准现在已经非常明确，应当注意月工资包括资金、津贴和补贴等货币性收入，不仅仅再针对劳动者的基本工资。

五、服务期规定更细化

《劳动合同法》规定在用人单位与劳动者约定服务期时，可以约定违约金，《条例》对服务期的规定则更加细化。《条例》规定，在用人单位与劳动者约定了服务期的情况下，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。但在下述五种情形下，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金，具体包括：（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（五）劳动者被依法追究刑事责任的。

此外，为了避免用人单位因服务期到期而可能遭受损失的情况出现，《条例》规定在双方没有特殊约定的情况下，劳动合同期满但服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满，这也能有效的保护企业的权利。

六、规避劳动合同法行为的无效

《劳动合同法》实施后，有的用人单位与劳动者重新订立劳动合同或者要求本单位的劳动者与劳务派遣单位订立劳动合同，从而被“派遣”到本单位工作，以降低订立劳动合同的风险。

针对一些规避劳动合同法的行为，《条例》规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位，并且劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者，以切实的保障劳动者的合法权益。

除了上述六点规定外，《条例》还对劳动合同相关方面作出了说明，例如劳动合同法第二十二条第二款规定了培训费用，但并未明确培训费用的范围。条例对培训费用作出明确规定：即培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。因此，用人单位在对劳动者进行专业技术培训时，应当注意保留上述费用的凭证。用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

《条例》的实施，是《劳动合同法》的有利补充，实际上它们都保护了用人单位和劳动者的合法权利，相信通过《条例》等实施，可以有效的解决现实生活中存在的一些问题，更好的为企业、员工的发展打下坚实的基础!