俗话说，“好马不吃回头草”，可是在现今人才竞争越来越激烈的大环境下，员工的流动在职场上已经变得很平常，员工即使离开也会有再复职的可能。
诚然，对于员工当初的离去，尤其是管理层员工的请辞，不少企业或许会尽力挽留，但最后还是尊重他们的决定。可是当初辞职的员工要求复职时，企业会接受吗?企业怎样看待自己反复的跳槽行为?曾经有过的跳槽行为会对自己的事业造成影响吗?这些都成了职场人士的困惑。
人力经理观点：要重新考虑入职动机
部分人力资源经理认为，员工的跳槽难免会给企业一种浮躁的感觉，在考虑是否会重新接纳这些员工时，他们的动机和过往的经历也就成为重要的衡量因素。
你的动机能说服企业吗?
“既然当初他决定了离开，这必然有他离开的理由。而现在又选择回来，他回来的原因是什么。这些都是企业在衡量是否录用这些打算复职员工时不得不考虑的因素。”人力资源部负责人李小姐指出，员工离职后再复职，确实会给企业一种此人不能安心工作的印象，所以在确定让员工复职前，企业需要了解他们离职的动机以及回到企业后，他们对工作有什么想法，对福利待遇又有怎样的要求，还会不会继续往外跳。只有明晰了这些内容，企业才会作进一步考虑。
你的经历能打动企业吗?
诚然，要让企业重新接受一个离开工作岗位一段时间的员工，该员工对企业的忠诚度也往往给打上了问号。员工在离开了企业的那段时间到底去了哪家企业?他们在新的企业里负责什么工作?在新的工作岗位上做出了什么业绩。
面对有意向复职的员工，人力资源经理的脑海里不禁会冒出一连串关于他跳槽以后工作经历的疑问。因为在部分企业的眼里，一个曾经离职的员工有重新返回的念头，很大程度上与他过往的职场经历有一定的联系，而这些经历也成为衡量他复职动机的重要因素。
企业看法：对“吃回头草的马”，还要区别对待
事实上，面对着员工的流动，特别是这些员工在外经历了另一段工作历程后，再次向企业提出重新回来的要求时，用人单位究竟是“接纳”?还是“拒绝”?对于“好马也吃回头草”的现象，不同的企业有不同的看法。
复职员工能减少磨合期
对于员工要求复职，企业可能会根据自身发展的需要而持支持的态度，侨兴集团有限公司人力资源总监李国丞可以说是当中一位。在他看来，只要是因正常原因离开岗位的员工，不是因违反公司的规定或者品行恶劣等因素而离岗的，企业一般会考虑他们重新回到企业的要求。因为如果公司再聘请一位新员工，通常在上岗前还要对其进行岗前培训，还需花费一段时间让新人接触和了解企业的情况;而这对于复职的员工而言，由于他们先前对企业的了解，令他们可以很快融入企业当中，工作业绩也明显比其他新人要提升得快，这样可以为公司节约一笔成本。
对复职员工持审慎态度
不可否认，在处理员工复职问题上，也有一些单位对此持审慎态度。尤其是对很多以生产技术为主要生命力和竞争潜力的企业来说，员工的离去，对企业而言是一种损失，可是员工的复职就能够弥补上这一缺陷吗?广东美涂士化工有限公司的人力资源经理何绍伯在接受记者采访时表示，未必!因为企业通常在员工离职后会马上寻觅合适人选来填补职位的空缺，如果员工再次复职，很可能不会被安排在原本的岗位上，而是在衡量他能给企业带来多大价值的基础上，再重新考虑他的岗位问题。这无形中也会给企业的运作增加成本。
此外，员工的复职与否，与当时企业的需要是否吻合也是一个重要考虑因素。如果企业的发展对在营销领域有独到见解的人才比较渴求的话，除了通过外部招聘的形式“狩猎”对象外，复职员工也可能成为其中一个解决人才欠缺的途径。
关键把握好衡量的“度”
在处理复职员工的问题时，不少企业强调，怎样把握好一个“度”是一个关键的因素。处理得当必然会推动企业发展，相反也可能让企业遭受损失，而这也是很多企业对于复职人员采取慎之又慎态度的原因之一。“一个离开了企业后再被接纳的员工，很大程度上是因为他们的重返能给企业发展带来帮助。从另一个层面来说，他们的复职也给企业员工带来了一个信息——外边的世界未必精彩。
其实归根到底及早确立留住什么样的人才是关键
(一)企业是否真的要留人
在离职管理日益发展成为人力资源管理的重要组成部分的时候，管理者需要明白的是不是所有的人才都一定要留住的。面对员工离职，需要认真分析离职的性质及原因，并结合其对企业发展的影响而仔细分析。管理界有一个著名的原理就是80/20原则，亦即企业80%的财富是由20%的员工创造的。这20%的员工就是企业的核心竞争力。显然，这20%的员工就是我们要留住的核心人才。企业管理者认识到了这一点，那么在出现员工离职时，就应该首先问一问自己企业是否真的没有这样的员工就会大受影响，然后才能树立正确的留才观。猎头公司。
(二)员工离职的一般原因
员工离职所提供的原因千百种，但概而论之不外下列三种因素;一是外部诱因，即竞争者的挖墙脚及更好的工作机会等外部因素。二是组织内部原因，即缺乏升迁发展机会、工作负荷过多，压力大、不被认同或不被组织成员重视、无法发挥才能、没有充分机会可以发展专业技能、缺乏个人工作成长的机会、企业文化适应不良、薪资福利不佳、与工作团队成员合不来、不满主管领导风格、公司财务欠佳、股价下滑、公司裁员、公司被并购等;三是个人因素，即寻求个人的自我突破、个体兴趣的转变、职业性质的改变、个人身体健康问题及家庭因素等等。出现上述情形，员工就会有离职的念头，并产生离职的事实。
(三)留住什么样的人是关键
Bain&Co国际顾问公司执行董事汤姆·蒂蔺尼曾说：“人员流失并非坏事。我们吸引了最优秀和最聪明的人，而这些人往往是最难留住的。我们的工作是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或一年。但如果你认为你能永远困住人才，那却是愚蠢的。你应该在他们离职之后，继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴。”从上面这段话中我们应该看出，企业考虑是否要留人，首先应该检视该员工在职期间对企业的贡献度，也就是从过去的工作绩效去衡量值得慰留的价值，以及未来企业经营上有没有能再给他发展的空间而定。人力资源猎头.有的员工曾为企业做出了贡献，然而随着时间的推移，不但不能满足职位上要求创造价值，甚至成为企业包袱，那么，是去是留，不言而喻。其次，要考虑该职位空缺下来的替代人选。低阶职位，需求的人员素质、经验不高，就业市场供给量不缺货，这种职位的离职他去，是良性的更替现象，不需强留;但掌握企业机密，离职后对企业会造成某种程度的伤害的职位，也就是在就业市场属于稀有族群的职位，则这些员工提出离职时，要善待之。此种员工一旦去意甚坚，留不住时，请记得好聚好散后会有期，一个合格的企业人力资源管理者应设身处地为员工着想，人员聚散是职场中再自然不过的现象。
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