【07月01日打卡总结】如今的应届毕业生，基

     如今的应届毕业生，基本上也就是90后了，有关90后员工的话题讨论似乎也没停止过，不过今天的话题却是从90后员工的培训开始。究竟各个公司对90后员工有没有特殊的培训呢?

为90后毕业生营造良好的学习氛围

   如何培训90后应届生并保证效果，最好的方式就是营造好的学习氛围，让他们主动积极参与进来，成为学习的主人，自动自发地学习!

1、充分尊重90后应届毕业生有个性、自信、多才多艺、爱表现和乐于挑战的特点，同时结合他们刚从学校出来工作有一个过渡期的状况，我们在培训期间 给其营造大学时代班级的学习组织与氛围：如他们入职报到时有类似上大学报到时的迎新活动，让他们报名或组建各类兴趣小组和协会，对他们进行分班(一个班 50人)、分组(一个组10人)，让他们自选班长、组长等，组建学习组织和业余爱好组织，为以后的培训考核与团队竞赛评比作好铺垫。

2、提前公布培训考评办法，制订好培训纪律和过程表现考核奖罚规则，交给他们各班级各小组互相监督执行并统计排名，同时每培训一个科目都进行考评，考评按个人、小组和班级进行分别评比、排名竞赛，并实时公布结果。

3、结业典礼前每一个人都要提交一份不少于2000字的培训总结与企业文化心得体会，小组内分享优秀的推荐给班级，班级分享优秀的推荐至典礼上分 享。同时我们在结业典礼上对培训的“三好”个人、“三好”小组、“三好”班级进行颁奖(所谓的“三好”是指：培训过程表现好、培训科目考评好、企业文化理 解好)，由总裁亲自颁发，很受诱惑且鼓舞人心哦!

总结一下，这次培训我们HR部门做得更多的是“排科目、请老师、造氛围、建组织、定规则、设标准、促评比、树标杆、奖先进、做服务”等事，其它的都交给这帮90后同学们自由发挥了，实施下来总体效果还不错。

   建立导师制度

  应届生么，职场新鲜人，自然不能和那些熟到发烂的老油条相提并论，培训方法、培训重点也应该相应的有所区别。以一般公司来说，招来的社会员工基本上不用做太多培训培训，简单的讲解一下公司规范之后就丢给用人部门去折腾去了，这些老手有经验，熟悉职场上的各种规则，知道什么该做什么不该做，基本上不用我们去太过操心。

  但是应届生就不一样了，不管这个学生有多么优秀，他总会表现得像个小孩一样，一是容易犯错误，很多看起来绝对不应该犯的小错误，他们干得理直气壮，比如我有遇到这样的，第二天早上要用到的一份文档，让他当晚做完，结果第二天问他要，说没有，昨天没做完准备今天接着做，一会儿就给你。 好吧，我的错，没交待清楚。

    还有第二个，就是需要人带。学生兵进入公司，做什么事情都让人有一种畏畏缩缩的感觉，放不开手脚的样子，这当然可以理解，刚从呆了十几年的学校进入社会，环境的跨度变化有点大，不适应是正常的。

    针对这两种情况，我的应对措施是：入职培训由人力资源部主导，以公司各项规范的讲解为主，我甚至采用了教书式的方法，时不时的叫人起来背诵或者复述刚刚讲解的内容，发现效果还挺好的，这是学生们的长项。

   然后是建立导师制度，分到部门之后，给每一个新人分配一个导师，导师也不用负责太多事情，就是中午带他吃吃饭，给他指一下饮水机、卫生间的位置之类的小事而已，让新人尽快的融入环境。

   90后员工培训二步走

90后员工培训具体的应该分成两部分来做，一、正式的会议指导;二、辅助的拓展活动:

一、会议指导(人资和主要部门主管来讲解)：

1、补充面试阶段给应聘者的传达的公司情况;公司总体和部门间运作状况、盈利情况、部门介绍和评价、各应聘职位在公司的地位和作用，坚定新员对公司的信心;

2、公司规章制度、流程、相关福利、企业文化反映在工作上的要求、同时宣导企业文化并树立公司形象;

3、介绍公司《部门设立和职务晋升》等关键文件的内容，以便入职员工找到工作规划的目标和途径;防止工作上的迷失;

4、详细讲解“岗位入职引导工作”的细节，新员入职各部门将给予的帮助等等，减少新员对入职的忧虑;

5、“新员工企业文化认知”的专门培训会议，主要针对90后的特点，讲述90后员工的优点、缺点，讲述这些优缺在工作中的影响，对90后员工减少工作失误和不适应感提供指导，，，(主要是以案例为主，需要有较强的说服力)，

6、应届毕业生加入工作的适应性问题，从学校到单位工作环境、生活环境、人际交往环境，三大环境的完全改变，需要提及，让毕业生做好准备，同时公司在这三个方面给予支持和后续的关注。。。

5、6中都包含有职业心态和规划方面的培训，我们一直强调;培养良好的工作价值观和行为意识，在工作中比专业知识来得更有用。。。

二、拓展活动(本公司经验丰富的行政主管来做)：

1、一线工作体验：和制造部门协调，为期一周(隔一个月一次)的作业人员体验;用于了解公司产品、盈利部门的运作状况、让新员沉淀浮躁的思想，表明公司对华而不实的工作意识的杜绝。

2、文体活动(兵乓球、羽毛球、“K歌”、部门小品表演等)：各部门负责人和管理骨干和新员工一同参与，拉近距离、增加了解、亲和关系、减少新员对公司的不熟悉和紧张。

3、爬山、骑行、野外射击、BBQ、游乐场游玩等户外活动，完全私下的活动，提高新老职员的关系亲和度，重要的是培养良好、积极、健康的生活习惯，乐观向上、消除不良情绪等(表示BBQ不健康)。

4、加班时间(算是为完成工作任务的义务加班，有事业可提前离开—企业文化)放音乐、小零食、茶水间聊天等。

    对90后职员要因材施教、对症下药

  对于90后这代人，他们有自己独特的特点，因此，管理他们的方式也要因材施教、对症下药。

首当其冲就是入职培训，这一点非常重要。主要分为以下几个方面：

1、军训：为了锻炼应届生的吃苦精神及纪律观念，适当引入军训是有必要的，一般在正式培训前开展，首先让应届生能够从思想上紧张起来，锻炼其吃苦耐劳的精神，磨练其坚强的意志。

2、应知应会：就是一般的入职培训中惯常的培训，如：公司概况、企业文化、公司制度、业务流程、产品知识的培训，这些是作为一个企业新人，必须知道的。

3、专项培训：要加入针对应届生特点的专项培训，比如：拓展训练、团队合作、沟通技巧、工作方法、职业心态、职业生涯规划等，帮助应届生能够快速适应职场生活。

4、在岗培训(导师制)。为了使应届生能够快速成长起来，可以为他们指定一位导师，主要负责应届大学生的工作指导、工作任务分配、日常工作辅导以及解答问题等等，这就是通常所谓的“传帮带”。 使公司优良的企业文化得到传导和传承，形成和谐、学习的工作环境。

5、经验分享。针对现在的应届生，说教式的培训方式可能已经不太适用，经验分享是一个非常好的学习及体验的方式。通过标杆或榜样的力量，往届非常优 秀的毕业生，现在已经成长起来的师兄师姐们的成长历程的分享，他们有着共同的心路历程，能够走进应届生的心里，让他们真切地感受如何融入并快速成长。

    另外，多说一句啊，对应届生还是要多一些尊重和鼓励。虽然应届生经验比较薄弱，但是，他们思维敏捷、创造力强，而且，非常富有激情，对于他们的进 步，哪怕是一点点的进步，都要进行认同和鼓励，这是他们自信心建立的源泉，而且，要允许他们犯错，只有在犯错中不断调整自己的思维模式和工作方法。

    针对性出招搞定90后员工培训

给90后的员工培训时少用正面的东西，正面的大案例尤其要少用，他们对名人的了解不见得比你少，大道理说得不比成功人士少，大多都成套甚至成系列出现，会给培训带来很多不确定和风险。

1、立足职场实际。脱离实际是90后最大的弱点，满腹经纶百无一用，避实就虚，这是最根本的手段。

举例：90后都想做管理工作，不要直接讲什么是管理工作，拿出沙盘或者道具让他们动手，文件整理不清楚、信息处理不及时、沟通不顺畅、人际关系处理不当……再用实际案例说明：管理工作不等于坐办公室发号施令，案例必须具体，加上他们自己的操作体验才有说服力。

2、击溃对手的骄傲之处就可以把控对手，这是不二法则，90后瞧不起小事，浮躁。就要多用这方面的反面案例做培训，尤其要突出后果，案例一定要真实深刻，这对于规范90后的行为、转变观念非常有效。

3、上述办法核心目的是培养职业化素质，不是吓唬甚至威吓。90后对于自己了解的东西嗤之以鼻，对于不了解的东西会肃然对待，培训讲师自身一定要表 现出高度的职业化，并且突出公司对于员工高度职业化的要求(这需要切合企业氛围和企业文化，避免造成落差)，可以使用一定数量高度提炼的职业语言。如果案 例生动详实，深刻明理，会很好的形成引导，之所以强调这一点是考虑到他们有思考力但不够深刻的特点。

4、新人训是至关重要的转型培训，容量大任务重，对于思维活跃特性明显的90后，一定要认真准备，尤其是要注意做好应急预案。内容和形式务必真实新 颖、富有高度的挑战性和深度，我曾经协助一家跨国IT企业用了三个月时间开发出一套专门针对90后的新人训教程，遵循以上原则，效果非常好，90后的员工 经历了7天的震撼以后，浮躁的心态和目空一切不服管束的表现得到有效转变，此后一年的跟踪显示：新员工表现稳定，平稳通过职业化磨合期，顺利融入公司。将 该原则推荐给你，希望能够发挥效力。

5、值得一提的是，新人培训并不能一次到位，到岗之后一定要有岗位跟进培训，才能保证效果得以延续，大多数企业的新人问题都处在培训体系不完善，岗位培训没有跟进，新人训成为空中楼阁，前功尽弃，那是接下来的故事了。