借着今天的打卡学习主题,我发表一下自己在这方面的心得体会,主要也是想给自己在这方面有个沉淀和总结,如果起到分享的效果,那就是再好不过的了。
1、具体如何做? 在这大家分享如何做调查分析前,我觉得有必要将做调查分析的意义和原因和大家分享下:
1)作为整个培训活动的首要环节,培训前的调查分析会使培训的目标更为明确,才能使组织的培训能更好的为公司战略提供服务;
2)有的时候HR们很迷茫,我们究竟应该做什么样的培训,培训什么内容,给谁培训,那么,有了培训调查分析,这一切都迎刃而解,培训调查分析可以帮助你确定培训课程、培训对象,从而制定详细的培训计划,设计出更具有针对性的培训课程,最终不至于让培训流于形式;
3)培训调查分析还是整个培训活动的效果评估的基础,它能帮助HR们减少培训成本投资的浪费,并能使培训效果更能适应要求。
我大概总结出以上三点意义,我们在了解了为什么要进行培训调查和分析后,对于下面的如何去做,也就相对较为清楚了。
2、如何做。可能绝对数公司的培训调查分析原理基本相同,这里我分享下我公司大致是如何进行的,欢迎大家拍砖。
1)组织(公司)层面。在进行培训计划制定之前,我们会考虑组织层面,先会对公司的战略目标进行分析,这一目标层层分解,并考量一段时期内,公司是否有战略转型和业务上的调整,是否有新客户、新产品、新技术和更高的绩效要求,公司企业文化方面以及法律法规方面是否有更新的需要等。
2)部门(工作、事)层面。主要考虑公司目前营运起来有哪些困难或者出现的问题,针对为解决这些问题、困难进行调查和访谈,具体会在以下几个方面下手:如以上所说的组织层面更新后部门如何应对组织的变革,部门的业绩目标,执行工作任务所需要的能力、团队绩效的差距以及关键性岗位的分析等方面着手。
3)员工(人)层面。主要从以下几个方面进行调查和分析:员工能否胜任工作(胜任能力)的分析、具体岗位的任职资格标准、员工个人所掌握的知识和技能、上一年度绩效的分析、个人职业生涯发展的分析等。
3、在进行培训需求调查分析时,我主要会采用一些工具,除去最为常用的问卷调查外,基本上还会采用平时自己流动办公时候的观察(观察法)、与新(老)员工进行谈话时调查(面谈法)、行政例会或者员工交流会时的讨论(会议讨论法)等,较少能用到“标杆分析”以及"工作任务分析“等。
4、这里面在具体描述下几个我经常操作的工具。
观察法:就是指到实际工作现场,了解员工的工作技能、工作表现、部门在营运中出现的主要问题等。因为我们公司是服务型公司,所以观察法能特别适应我进行培训需求的调查。在调查过程中,我也会进行一些记录,例如,我会记录上观察的岗位、时间、此岗位此时进行的工作、流程、完成程度、完成过程中主要出现的问题(礼仪、职业化、行为是否规范、沟通情况、服务技能等),最后会将调查的情况反馈到部门。
面谈法:我一般只对一些关键性岗位和重点员工进行面谈法,会和他们进行面对面的交流,以此充分的了解相关方面的信息。在与员工交流时,我会经常用一些提问的方式,比如:对培训是如何认识的啊,有什么个人的看法啊,对自己(同事、别人)的工作成效如何评价啊,当工作中遇到障碍或者困难时如何解决的啊,对个人发展需要什么样的培训(内容、方式上的、形式上的)。
问卷法:问卷调查是较难设计的,另外其分析难度也相对较大,但是可能不仅仅是我个人,可能其他HR也会非常喜欢用问卷调查,因为它相对培训调查分析是非常有针对性的,另外分析数据的收集也是非常的综合。
其他几种相对应用比较少,就不再累述,但是我建议大家在利用这些工具进行培训需求调查和分析时,最好能混合使用。
15楼 野百合333
感谢分享
14楼 taotao6503
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感谢分享!
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谢谢分享。
11楼 秋天的羊
学习了
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学习了,感谢
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分享的不错 学习学习
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1楼 gaozhongfa
顶,方法很实用.