关于员工培训计划的话题,大家都说很多了,我也在此表述一下我的一点看法吧。
当员工培训需求产生课件与培训师之后,就要赴之操作了,以我的总结,我是这样规划员工培训计划的。
一是什么项目(课件)需要什么样的培训师分别于什么时候(年、月、日)去操作,需要一个什么样的费用?;
二是将定位好的项目(课件)分为常规类(固定的)与非常规类(不固定的)两种,分别于计划中的不同时期去实施。
三是就岗位职务来讲,将员工分为刚入职的新员工以及转正后的老员工,也就是岗前引导与岗中开发两种。
四是还有就是培训又可分之为计划性培训与非计划性培训两种,计划性培训就不用说了,非计划性培训一般都是临时性的操作,它一般不受计划的约束,比较随意性的那种。
那么哪些是属于常规类的培训项目呢?
比如分别于每个时间段入职的新员工培训,项目(课件)的内容可以是相同的,诸如公司企业文化、规章制度、业务操作流程、产品知识、公共安全知识与员工礼仪等,对这些项目(课件)的重复性使用,只要公司没有大的变化,都是无妨的,其它的则相反。
每一批新员工入职都要洗礼一边。
1、可以称之上为“洗脑”;
2、可以扭转新员工们纷乱的思绪,将刚入职的新员工大一统到公司需求的这个层面上来;
3、让通过让员工“应知应会”以后,能够更好地引导员工快速融入到公司的这个集体当中来,就是环境的适应了。
4、就是关于与地方政府职能机构必须互动的项目,如消防、维稳、外来人口管理等等的培训,大凡都是一年两次,上半年一次,下半年搞一次,也有的是一个季度搞一次。
哪些是属于非常规类培训项目呢?
这类培训主要是有三个根据,一是员工自身的需求,二是员工被考核之后,所暴露出的弱项,三是针对组织优化的新需求(如开发),纯粹性是因“需”所“培”,也就是对方需要什么,我们则给予安排和配备什么,有的项目需求在计划中是自己内部可以去满足的,而有些项目需求在计划中,如果遇到自己内部无法满足的话,就得要寻求外界的培训机构之力量来帮助实现。
笔者认为在规划非常规类培训项目计划时,还得有所更进一步的说明一下。
你比如说,基础性的项目是哪些?高端性的项目是哪些?技术性项目是哪些?非技术性项目又是那些?
培训对象的底层一线员工是哪些?中坚骨干力量又是哪些?基、中、高各层次的管干都需要定位好,其次就是人才的素质培养,诸如性格、心理、压力、情商等等等。
所以综合上述,就培训计划的时间性安排而言,基本上还是属于一前一后的问题,前者是指新员工,后者是指老员工,处于不同时期的员工应有不同时期的规划、灌输与操作。
于计划中将培训项目、课件、培训师、培训时间定位好之后,再往下就是培训的地点与方式了。
培训地点,可以按照培训项目(课件)的特色去确定,选择好培训的地点其实就是为了烘托培训的效果,让学员身临于其境,有利于提高学员“学”的感悟和认识,生产技能、生产安全、工艺流程标准、现场管理以及其它机械设备操作等方面的培训地点,建议最好是选择生产车间的现场的某个典型部位,如果是趣味性活动、打造团队凝聚力与协调力的还可以取野外拓展,其它的可以择公司的培训室,倘若需要的话,还可以委派外地学习、考察以及校企互动等等。
培训方式,则择情而定,大凡多用的就是PPT投影加口授、影视播放、还有的是情景模拟,可以是一对众课堂式的,也可以一对一的,如师带徒,老员工帮带新员工,上司指导等等,当然也有自己函授自学的,但是培训大计划当中一般都不将后者列入其中,因为那样很繁琐,但可以在小计划或子计划中体现的。
在培训计划中还有一个比较重要的话题,那是考核与评估方法,员工受训后如何去进行检验,有的做得是很敷衍,但过于较真也很麻烦,我们这里只讲方法,不谈其它,我的心得是,培训之后,检验成果是理所当然的事情,用什么方法最好,这个只能按情而定,不要纠缠在某一点上,你笔测也行,口测也行,实操也行,不管怎样,你播下的种子总得要有所收获,否则你折腾了老半天不是白费劲吗?
但是有一点我们是需要注意的,那就是培训的目的不是为了考核的,而是要看这名员工的能力是否得到了更好的优化和提升,是为了促使既定目标的完成,养兵是为了用兵,用兵是为了制胜,培训也应当如此。
17楼 shenruqin
学习了,谢谢!
16楼 牛儿慢慢走
学习了
15楼 和洋心理
谢谢分享!
14楼 ysze
谢谢分享,五一快乐哦
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学习一下啊
12楼 野苹
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11楼 野苹
学习一下啊
10楼 冬冬
很多理论的都是很好的,但一般的企业很难将培训做得很正规
9楼 沙滩上的风
学习了!
8楼 junlong920
说得很有道理,但一般企业很难达到将培训做得那么正规
7楼 幸福的鱼
感谢分享
6楼 zhng5913
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5楼 兰雅
多多分享 辛苦了
4楼 rackycao
不错
3楼 土匪123
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1楼 ysze
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